"Figuritas difíciles": qué perfiles técnicos son los más pedidos y cuánto pagan las empresas por el pase

Aunque los números les sonríen, los empresarios están alarmados. Viven con preocupación la dificultad de cubrir ciertas posiciones que son clave dentro de sus compañías. Recurren a ofrecer saltos salarios y todo tipo de beneficios para retener y atraer profesionales ¿Lo conseguirán?

Por Federico Mc Dougall

Los números les sonríen a muchas empresas argentinas de diversas ramas de actividad, entre ellas, a las de software y servicios informáticos (SSI).
Es que este año estiman facturar unos u$s3.102 millones, casi un 24% más que en 2010, y se calcula que, de ese monto, alrededor de u$s747 millones corresponderán a exportaciones.
Además, luego de varios años de gestiones y con el apoyo del Gobierno nacional, lograron la tan ansiada reforma a la Ley de Promoción de la Industria del Software, lo cual les permite contar por cinco años más con importantes beneficios fiscales.
Sin embargo, los empresarios están preocupados. Y esto es así porque no sólo padecen la falta de profesionales y empleados calificados sino que, además, deben lidiar con la compleja tarea de intentar retener a los codiciados "techies" dentro de sus compañías.
Sucede que esos profesionales resultan piezas claves para el crecimiento y no son fáciles de encontrar.
A fines de 2011 se calcula que habrá una demanda de más de 7.000 personas con este perfil y los expertos ya aseguran que es poco probable que se lleguen a cubrir la totalidad de las vacantes. No obstante, el sector espera concluir este año con unos 69.000 empleados, distribuidos en distintas firmas, es decir, un 15% más que en 2010.
Así las cosas, las empresas tecnológicas recurren a ofrecer altos salarios para atraer a quienes estén más aptos e, incluso, aplican diversos incentivos -no sólo económicos- para que, luego de "invertir" en darles mayor capacitación, decidan quedarse en la compañía.
De esta forma, enfrentan, además, el problema de la incidencia de los costos laborales en su rentabilidad, dado que se trata de los profesionales que más ganan, tal como se puede apreciar en el siguiente cuadro:

"Es como (la película) ‘Pesadilla 1', pagamos para formarlos. Y luego viene la ‘Pesadilla 2', cuando se van a otra empresa", se sinceró José María Louzao, presidente de G&L Group y vice de la Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de Argentina (CESSI).
Es por ello que, más allá de la remuneración, a dichos profesionales también se les suele ofrecer condiciones laborales especiales y flexibles, nuevos desafíos y la ejecución de proyectos que resulten de su interés.
En la actualidad, los perfiles más demandados son los desarrolladores web, analistas de sistemas y de soporte técnico.
Asimismo, la problemática también se extiende a los gerentes de recursos humanos, indicó Louzao, dado que son ellos quienes manejan las bases de datos de personal.
Los perfiles más demandados del país
De acuerdo con la quinta Encuesta Anual sobre Escasez de Talentos, realizada por la consultora de Recursos Humanos Manpower, el 51% de los empleadores de la Argentina y el 37% de la región tienen problemas para cubrir posiciones clave en sus compañías.
De acuerdo con el estudio, el primer lugar en el ranking de puestos de mayor demanda a nivel local lo ocupan los técnicos. En tanto que los ingenieros se ubican en el tercero.
Por otra parte, dentro de los 10 primeros, también figura el personal de TI (tecnología de la información), quedando desplazados del grupo, incluso, los gerentes y ejecutivos y personal contable de finanzas.
De este modo, y por quinto año consecutivo, el cargo de técnico encabeza la lista de los perfiles más complicados de encontrar en el país.

En diálogo con iProfesional.com, Alfredo Fagalde, Director General de Manpower Argentina, calificó la actual situación como "muy crítica".
Para el experto, se nota la falta de postulantes. "En el caso de los técnicos, no sólo hay problema de cantidad sino también de calidad, es decir, de formación y preparación", indicó. Es por ello que muchas firmas recurren a la capacitación.
Otra de las formas de cubrir los puestos con perfil tecnológico es promover personal interno y desarrollarlo para ocupar la nueva posición.
 
La difícil tarea de retener a un "techie"
El mercado laboral de las Tecnología de la Información tiene sus propias reglas de juego.
Para este sector, existe una demanda de profesionales que crece más rápido que la oferta por lo que se sufre un claro déficit de estos perfiles. Y, en vez de aminorarse, la escasez de talentos se siente cada vez con más fuerza.
Y si a ello se agrega el hecho de que son perfiles muy "particulares", la situación se torna más compleja para las compañías y, más aún, si de retenerlos se trata.
Sucede que la mayoría de quienes se desempeñan en posiciones de TI no supera los 30 años. Como dignos representantes de la Generación "Y", a la hora de analizar una propuesta laboral priorizan la flexibilidad, el desarrollo de carrera y el tiempo libre.
Concretamente, a las firmas tecnológicas les cuesta cada vez más conseguir programadores, desarrolladores, líderes de proyectos, analistas funcionales, expertos en seguridad informática, consultores SAP, administradores de redes y webmasters.
Y ni que hablar de los dolores de cabeza que a las gerencias de Recursos Humanos les causa cubrir las búsquedas de candidatos para posiciones de mayor seniority, como gerentes de Sistemas y CIO.
iProfesional.com dio cuenta de los principales cambios que tuvieron que implementar las organizaciones para cuidar a sus recursos humanos, entre los que figuran:
1.- Hunting (caza de talentos) y búsquedas en redes sociales
"Hoy el hunting es casi la única opción posible para encontrar a los techies", aseguró Agustina Paz, directora de la consultora homónima especializada en selección de perfiles de TI.
"El que es buscado sabe que puede pedir una mejora de su remuneración en, al menos, un 30% respecto de su ingreso actual", añadió.
2.- Pagar salarios superiores a la media del mercado
Desde la CESSI aseguran que las remuneraciones promedio que se pagan en el sector suelen ser de un 30% por encima de la media del mercado.
Según afirmó Paz, esta estrategia produce una "escalada" en los sueldos y no es ni sana ni recomendable en el largo plazo.
"Si el incentivo es sólo una remuneración un poco más alta que la media, el empleado a los seis meses va a salir a buscar una suba en su número simplemente porque sabe que puede", advirtió la experta.
3.- Mayor flexibilidad, teletrabajo y work-life balance
En cualquier organización de tipo tecnológica la flexibilización del horario laboral debe ser implementada.
"Muchas compañías adaptan sus sistemas para que sus empleados puedan acomodar sus horarios. Y, una de las maneras, es proponer, al menos parcialmente, el home office o teletrabajo", remarcó Paz.
4.- Contratación de estudiantes y adaptación de las carreras a lo que buscan las empresas
Ante el déficit de profesionales que sufre el sector, el grueso de las empresas contrata jóvenes que recién están iniciando sus estudios o cursando la mitad de la carrera.
De esta forma, no esperan que tengan sus títulos sino que apuntan al conocimiento actual o futuro que puedan adquirir.
Ingeniero, la otra "figurita difícil"
La falta de ingenieros se evidencia desde hace tiempo. Y hoy la luz roja está encendida sobre todo en industrias de desarrollo tecnológico, de manufactura e infraestructura, de servicios, e incluso del agro.
Sobre una población de 40 millones de habitantes, se calcula que sólo hay unos 100.000 ingenieros.
Desde el Centro Argentino de Ingenieros (CAI) afirmaron que si bien "hay alta demanda en todas las ramas", en las que se tienen mayores dificultades para conseguir profesionales son las eléctricas, informática, civil y química.
Pablo Bereciartúa, director de la Escuela de Ingeniería y Gestión del ITBA, señaló que si bien, año a año, la tasa de graduados en la Argentina sube, en valores relativos asciende menos que en otras profesiones.
Y comparó: "En México, el 30% de los egresados universitarios son ingenieros. En cambio, en la Argentina, de todos los graduados de 2009, han sido sólo el 8%." (Ver infografía a continuación)

"En comparación con Brasil o Chile tenemos que, como mínimo, triplicar la cantidad en los próximos años", alertó el directivo del ITBA.
Los sectores que más los demandan son la industria manufacturera, la inmobiliaria y construcción, la agroindustria, la enseñanza, la administración pública y el comercio, transporte y logística, empresas de consultoría y servicios profesionales.
En diálogo con iProfesional.com, Alejandro Ferrazzuolo, gerente de Consultoría de SESA Select, señaló que están recibiendo muchos pedidos de las terminales, autopartistas y, en este último tiempo, también de empresas de maquinaria agrícola.
Para SESA Select, los perfiles más requeridos son los ingenieros mecánicos, electromecánicos, electrónicos y electricistas. La búsqueda se puede demorar más de tres meses.
"Son personal clave. El 97% de los profesionales que entrevistamos está con trabajo, por lo que la propuesta laboral tiene que ser superadora, no sólo desde lo monetario sino, sobre todo en cuanto a la flexibilidad y manejo del tiempo, que es lo que muchos hoy priorizan", contó el ejecutivo.
Según expresó Ferrazzuolo a este medio, "en Ingeniería Eléctrica hay una preocupante escasez. Esto es parte de un problema estructural. Hay más proyectos y necesidad de cubrirlos que candidatos".
Y añadió que, en la actualidad, los ingenieros en Geología son buscados tanto por petroleras como por mineras, pero en ambos casos es una "misión imposible" encontrarlos.
En tanto, Georgina Malnero, consultora de la División Engineering & Technical de Adecco Argentina, señaló que un profesional complejo de ubicar y ampliamente solicitado es el de ingeniero técnico comercial.
En estos casos, se valora la experiencia adquirida en puestos similares así como también la disponibilidad de los postulantes para realizar viajes de la empresa y ya se ha convertido en requisito excluyente contar con un nivel avanzado de inglés.

Jefes: a mitad de camino y en carrera hacia las gerencias

25 SEP 2011 00:00h

En los puestos de Jefatura se manejan niveles salariales homogéneos. Los de Producción están levemente por encima.

PorMariana Pernas - ESPECIAL PARA CLARIN

Con suficiente experiencia, conocimientos, personal a cargo y a mitad de camino de carrera para llegar a convertirse en gerentes, los puestos de jefatura –de todas las áreas y profesiones– hoy tienen un nivel salarial homogéneo, apenas superado por las remuneraciones que se pagan en el sector de Producción. Se estima que obtendrán un ajuste adicional del 9,8% durante este segundo semestre del año.

De acuerdo con Nicolás Herzovich, consultor de Hay Group, “a nivel comparativo las compensaciones de Jefatura y Supervisión de las diferentes áreas de las organizaciones hoy están percibiendo salarios bastante similares”. 

“La presión sindical en las negociaciones de convenio colectivo hace que los salarios se encuentren en un nivel muy similar.

Los jefes del área de Producción cobran levemente por encima del resto debido a que se trata de un área core del negocio, con una alta proporción de empleados dentro de convenio”, interpreta el consultor, que elaboró para iEco una encuesta exclusiva sobre las compensaciones de los puestos de Jefatura.

Si se considera el sueldo total anual en efectivo (incluye 13 salarios, bono anual, incentivos y comisiones), los jefes de Producción –suelen tener bajo su responsabilidad hasta 30 empleados– reciben una compensación promedio de $212.207. Los jefes de Ventas –con unos 50 vendedores a su cargo– ganan $193.513 y los de Contabilidad y Finanzas perciben $189.959.

Para este puesto, las empresas proyectan cerrar 2011 con un ajuste del 23% . Según la encuesta de Hay Group, realizada en julio sobre 99 compañías, durante la primera etapa del año el perfil de Jefatura recibió un incremento promedio del 13,2%; y se le agregará un 9,8% en el segundo semestre. Para 2012 las empresas prevén aplicar un aumento mayor, que oscilará entre 25% y 27% para este puesto. 

A pesar de tener elaboradas estas previsiones, el analista de Hay Group observa que las empresas están “desorientadas” a la hora de determinar sus ajustes salariales . “No tienen una política definida para el mediano plazo, ya que van siguiendo la evolución y ‘tocando’ los sueldos de los diferentes puestos a lo largo del año”, admite Herzovich. 

Una de las mayores preocupaciones de las empresas –y que cobra más relevancia, justamente, en los puestos de Jefatura– es el intento de mitigar la problemática del solapamiento salarial entre los puestos fuera y dentro de convenio . De acuerdo con una encuesta de Hay Group, el solapamiento salarial es la segunda mayor preocupación de las empresas, en el 54% de los casos relevados. 

“En general, todas las compañías tienen esta problemática; para resolverla, aplican distintas políticas, como trasladar el mismo ajuste negociado para la población dentro de convenio a la dotación fuera de convenio u otorgar bonos adicionales, por encima del ajuste de convenio, al personal no convencionado”, detalla Nicolás Herzovich. 

Para mitigar el solapamiento, el informe de Hay Group consigna que algunas de las principales medidas aplicadas por las empresas encuestadas fueron las siguientes: acciones salariales (54% de los casos), beneficios (51%), capacitación y desarrollo (44%), foco en comunicación (21%), monitoreo del clima laboral (15%) y gestión del talento (13%).

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El ‘profesional orquesta’ marca el ritmo

26.09.2011 Arancha Bustillo.
Fuente: Expansion.com

En un mercado laboral cambiante, cualquiera que aspire a sobrevivir y tener éxito en su carrera no puede conformarse con la especialización en una determinada área. Para triunfar en el plano laboral hay que convertirse en un profesional polivalente, global y dinámico.

Se precisa responsable de comunicación con más de tres años de experiencia y con conocimientos de diseño y programación”. Este hipotético anuncio, nada alejado de la realidad, hace un llamamiento a los ‘profesionales orquesta’.

Cada vez son más las empresas que buscan perfiles polivalentes, aquellos capaces de solventar problemas, flexibles, con cualificación, idiomas y conocimientos del entorno digital, entre otros.

Contar con una carrera ya no es suficiente. Desde hace varios años, las empresas buscan profesionales con valor añadido, aquellos que, como señala Sergio Hinchado, manager de Hays, “cuenten con la capacidad y los conocimientos para poder afrontar los problemas que les surjan aunque no tenga relación directa con su trabajo”. Estamos ante un mercado laboral dinámico, competitivo y global en el que las empresas se ven obligadas a adaptarse a él y a desarrollar una gran capacidad para ser flexibles en todos los sentidos.

Trinidad Vega y Sheila Platero, consultoras de MOA BPI Group, aseguran que “para hacer frente a estos requerimientos, las organizaciones necesitan contar con profesionales con estas mismas competencias, es decir, personas capaces de adaptarse a los cambios. Antes se apostaba más por equipos multidisciplinares en los que cada especialista aportaba su conocimiento desde su perspectiva, ahora y ligado también a un ahorro de costes y un aumento de la rentabilidad, se apuesta por el profesional multidisciplinar con capacidad para diversificar sus campos de acción”.

Adaptado al mercado
Pero no hay que perder el rumbo. No se puede aplicar sin más el dicho de aprendiz de todo, maestrillo de nada. Según Puri Paniagua, socia de Neumann International, “lo importante es contar con unos conocimientos en profundidad de una determinada materia e ir desarrollando aptitudes relacionadas con esa profesión”. Está claro que cualquier profesional que quiera tener éxito en su carrera no puede quedarse parado. Su formación debe ser constante y diversa.

Un perfil polivalente se diferencia de otro monotarea no sólo en el grado formativo, también en “la propia experiencia y trayectoria profesional”, como indica Susana Sosa, directora de servicio de Adecco Professional. “El término polivalente puede llegar a ser muy ámplio. Nunca va a pesar más que el conocimiento técnico en una materia, pero si es verdad que en un proceso de selección si hay dos candidatos con la misma formación, pero uno de ellos cuenta con un perfil más multitarea, el seleccionador se decantará antes por éste último”.

Lo mismo opina Edward Perry, international business development manager de Catenon, quien cree que “la tendencia en el mercado es la de incorporar profesionales polivalentes en las filas de las empresas. Es decir, perfiles con conocimientos específicos pero, al mismo tiempo, capaces de entender y gestionar procesos en su globalidad. Por ejemplo, las compañías de moda ya no sólo buscan compradores capaces de negociar buenos precios y calidad óptima, sino también personas con gusto y conocimientos de las nuevas tendencias”.

Convertirse en un experto en una materia no significa dejar de lado otras habilidades y conocimientos que también es necesario desarrollar. Según Rita González Pascual, manager de recursos humanos de Randstad, “ser polivalente beneficia al profesional en su carrera y a las empresas porque cuentan con personas preparadas para cubrir las necesidades que vayan surgiendo. Las políticas actuales de recursos humanos se dirigen a fomentar la movilidad de los empleados para atender posiciones vacantes. Por eso, los programas de formación de muchas firmas van destinados a ampliar conocimientos y capacidad de los empleados, y en los programas de evaluación del desempeño del talento”.

Lo ideal, como afirma Ignacio Hernández de la Torre, executive manager de Page Personnel, “es estar especializado en pocas áreas si se aspira a un puesto de experiencia baja o media, mientras que es positivo tener una visión más global a medida que el cargo sea de mayor envergadura”.

Conocer otros productos y sectores, dominar más idiomas o tener una experiencia internacional “suele desnivelar la balanza a la hora de elegir a un candidato”, sentencia Hernández de la Torre.

Nuevos trabajos multitarea
· Country manager, es decir, delegado de zona, especialmente en casos de ‘startup’.

· Jefe de departamento. Siempre y cuando aspire a suceder y/o reemplazar al director.

· Puestos de márketing y ventas, especialmente en el desarrollo del negocio internacional.

· I + D. En algunas empresas ya se vinculan los departamentos de ingeniería y de I + D con el área de márketing y comercial.

· Recursos humanos. Deben contar también con habilidades comunicativas.

· Jefe de producto. El área pura de contabilidad y de gestión de presupuestos está saliendo del departamento financiero y está impregnando el trabajo de estos profesionales de márketing.

· Comunicación. Estos profesionales necesitan conocimientos de diseño y programación.

· Profesionales médicos. Requieren también visión empresarial y actitudes de venta.

Última moda en despidos: por SMS

Se han dado ya varios casos en Estados Unidos. El último y más sonado fue el de Carol Bartz, CEO de Yahoo! hasta hace pocos días. Para algunos, el medio es inapropiado; para otros, está de acuerdo con la era de la tecnología.

LUN 26 SEP 2011 | 00:00

REVISTA MERCADO

Carol Bartz, directora ejecutiva de Yahoo fue despedida por teléfono. El directorio ya lo había decidido y, conociendo el carácter explosivo de la CEO, prefirió evitar una escena y comunicarle su decisión mediante un mensaje de texto a su celular.

Aunque no se dispone todavía de cifras confiables, se dice que los despidos telefónicos constituyen un recurso que se usa cada vez más no sólo en Estados Unidos sino en muchos países.

El consultor de Recursos Humanos Stephen Covey opina que el despido de un alto directivo casi nunca es una decisión repentina. Exceptuando situaciones imprevistas, la decisión de despido debe venir como una conclusión lógica a una serie de esfuerzos para corregir los comportamientos no deseados o improductivos.

En otras palabras, el empleado – por alto que sea su cargo -- debe saber que su despido inminente se debe de alguna forma a su perfomance y ya se ha discutido en otras oportunidades.

¿Pero cuál es la forma correcta de actuar? En primer lugar, un empleado debe saber qué se espera de él/ella. Debe haber un manual de políticas de la empresa donde figuren todas aquellas conductas o procedimientos que podrían dar lugar a despido. No se pueden crear conductas inadecuadas sobre la marcha. El manual también debería describir el procedimiento que la empresa realizará cuando las personas violen las políticas. Un proceso común implica en primer lugar una advertencia verbal, luego otra por escrito y finalmente la terminación del contrato.

Si luego de ambas advertencias no se observan progresos satisfactorios, la persona involucrada ya debe sospechar que algo anda mal y la noticia del despido no le debería caer por sorpresa.

Por lo general, los especialistas creen que es mejor ser directo que compasivo. Tratar de suavizar el golpe sólo sirve para empeorar las cosas, de modo que una breve conversación es la opción más aconsejable.
De modo que recurrir a un teléfono para comunicar una noticia del calibre de un despido al principal cargo de una empresa, no parece ser el método ideal. Más bien revela la imposibilidad de una conversación tranquila y serena sobre los motivos. Tal parece haber sido el caso particular de Carol Bartz, dueña de una agresividad como pocas y de un peligroso estilo frontal.

Entrevistas de trabajo por Skype - Consejos

Marzo 2011 - Virginia Romero

En este mundo cada vez más globalizado y con mucha gente buscando trabajos fuera de sus países, el poder realizar una entrevista sin tener que desplazarte miles de kilómetros es esencial.

Ya es toda una realidad que muchas entrevistas de trabajo se hacen por Skype hoy en día, sobre todo en países como Estados Unidos, según la revista Time. En España y en América Latina estamos empezando a adoptar este método y muchas empresas lo utilizan para hacer un primer filtro.

Hacer entrevistas de trabajo por Skype tiene muchas ventajas, como el ahorro de tiempo y dinero.

Gracias a Skype, es posible realizar una entrevista de trabajo con una empresa en Nueva York desde tu casa en Madrid, sin coste alguno. Hace unos años hubiese sido impensable, la única manera para poder conseguir un trabajo en Nueva York, después de intercambiar dos o tres correos electrónicos, era ir físicamente allí, con la esperanza de que este primer encuentro fuera exitoso.

Ahora, gracias a Skype, lo único que necesitas es una conexión a internet, una cámara web y Skype en tu PC. Ahora además puedes hacer tu entrevista a través de tu TV e incluso tu iPhone, que cuenta con videollamada.

Si tienes una entrevista de trabajo fuera y no puedes viajar, sugiere a la compañía hacerla por Skype, seguro que les parece una buena idea.

Consejos:

1-Recuerda que aunque no estés cara a cara con el entrevistador, tienes que prepararte muy bien la entrevista y tener cuidado con las posibles distracciones. Por ejemplo, si vas a hacer la entrevista desde casa y tienes mascota, te recomendamos que le dejes en otra habitación para que no te distraiga. Imagínate que tu perro comienza a ladrar durante la entrevista, ¿qué imagen darías?

2- Asegúrate que la habitación desde donde vas a hacer la entrevista está ordenada y limpia. Parece algo obvio, pero los entrevistadores se van a fijar en si cuidas los detalles.

3- Aunque no estés en sus oficinas y estés en casa, tienes que cuidar la ropa que llevas, ya que se fijarán mucho. Parece un poco absurdo ponerte el traje y la corbata en casa, pero te recomendamos que lo hagas.

4- Recuerda que aunque te estés entrevistando a través de vídeo, siempre tienes la oportunidad de causar una buena primera impresión.

Nos encantaría saber si alguna vez has hecho una entrevista de trabajo a través de Skype.

*La imagen pertenece a Time y el autor es Tom Grill / Corbis.

Blog de Skype

Los trabajos mejor pagados del futuro

Médicos, analistas informáticos y desarrolladores de aplicaciones serán los más solicitados, según una lista elaborada por BLS en Estados Unidos

Según las estimaciones de BLS National Employment Matrix, “como resultado del rápido crecimiento del empleo, durante la década 2008 y 2018, las perspectivas para ingenieros de software son excelentes. Personas con experiencia práctica y con una licenciatura en un campo relacionado con la informática, tendrá las mejores oportunidades. El ingreso anual promedio es de casi 100 mil dólares en Estados Unidos”.

Las aplicaciones Apple se venden como pan caliente, sobre todo las más novedosas y especializadas. Para hacerse una idea, seis programas de la App Store han alcanzado las 500 mil descargas en los últimos dos meses, sólo en Estados Unidos.

Según cifras publicadas por la agencia Distimo, existen cinco juegos de pago de Android Market con más de un cuarto de millón de ventas mundiales y otros diez juegos de iPhone que, durante marzo y abril, alcanzaron las 250 mil descargas en EU.

Tal vez por eso la ingeniería en aplicaciones y otros softwares continúa considerándose como uno de las más rentables para el futuro, gracias al crecimiento que seguirá teniendo la comunicación móvil y el Cloud Computing.

Pero no todo es tecnología; de acuerdo con BLS el crecimiento poblacional y el desarrollo de las empresas demandará de otro tipo de profesionistas. Conoce su selección:

Ingenieros Civiles
Mientras que para los ingenieros se espera un crecimiento promedio de 10% en los próximos años, para los civiles se prevé en 25%. Esto se debe a que este tipo de ingeniería, que implica la supervisión de transporte y desarrollo de infraestructura, es la más relacionada con el crecimiento de la población.

Analistas informáticos
Los analistas de sistemas construyen y administran redes informáticas para el intercambio de archivos y la comunicación de las empresas. También son los encargados de mantener la seguridad de la información. Se espera que las vacantes para este empleo crezcan en 20% y que el ingreso anual medio de estos profesionales ascienda a 77 mil 740 dólares. La edad promedio para esta posición es de 30 años.

Médicos y Cirujanos
Los profesionales médicos nunca son suficientes y la necesidad de contar con ellos aumentará a medida que crece también la población, asegura BLS. Si bien, el nivel de capacitación necesario para convertirse en un médico o cirujano es uno de los más difíciles, el beneficio potencial es y seguirá siendo altísimo.

Enfermeros
Los enfermeros proporcionan el tratamiento de pacientes y son los principales proveedores de cuidados a largo plazo. De acuerdo con el BLS, “su crecimiento será impulsado por los avances tecnológicos en la atención al paciente, que permiten tratar mayores problemas, y por un creciente énfasis en la atención preventiva”.

Asesores Financieros Personales
Ya no sólo las empresas, sino también las personas están siendo ayudadas por consejeros financieros en cuanto a sus impuestos, inversiones y seguros. Según BLS, “un creciente número de consejeros serán necesarios para ayudar a los millones de trabajadores que se jubilen durante los próximos 10 años”. A medida que más miembros de la generación del “Baby Boom” se preocupen de sus inversiones personales, mayor será el número personas que busquen la ayuda de estos expertos.

Analistas de gestión
Los analistas de gestión actúan como consultores de empresas, ayudándoles en el proceso de introducirse a nuevas industrias, operar de manera eficiente -sobre todo con la introducción del RSE y la compra de bonos de carbono- y mantener un buen inventario. De acuerdo con el BLS: “El empleo de los analistas de gestión se espera que crezca un 24%, mucho más rápido que la media”.

Contadores y Auditores
El éxito de los contadores y auditores también va de la mano con el crecimiento de la población. Mientras mayor sea la población, más empresas se crearán, y bien se sabe que son pocas las instituciones comerciales que no hagan uso de un contador para administrar sus libros, pagar sus impuestos, y preparar los estados financieros.

fuente: Alto Nivel

La naturalidad: punto clave en la entrevista de trabajo

Escrito por admin el viernes, 30 de septiembre de 2011 a las 11:27:56

Wiseri

Seguramente todos recordamos nuestra primera entrevista de trabajo. La primera vez  se recuerda siempre; por los nervios, las inseguridades, los consejos aprendidos de un libro…

Normalmente durante la conversación estábamos pendientes de tantas cosas que ni siquiera nos enteramos bien de las condiciones del puesto que solicitábamos. Puede incluso, que en alguna ocasión eso haya hecho que salieseis de la sala arrepintiéndoos de haber dicho esa frase o de no haber resaltado aquel otro punto del CV.

Pero las siguientes veces irían mejor, con la experiencia, como en todo, se adquiere soltura aunque siempre hay una serie de puntos a tener en cuenta, ¿o no?

Existen cientos de recomendaciones que llenan catálogos, libros o incluso son objeto de largas conferencias pero a la hora de la verdad (normas de comportamiento evidentes aparte) la naturalidad es el punto clave. Siendo uno mismo, reconociendo tanto los errores como las virtudes y haciendo siempre hincapié en la disponibilidad para mejorar será más fácil ser percibido como alguien creíble y por lo tanto de confianza.

El conflicto aparece cuando dejamos de ser cómo somos para pasar a ser cómo quiere la empresa que seamos o, más bien, como creemos que la empresa quiere que seamos…

Este es un aspecto que podemos apreciar con claridad en las entrevistas o dinámicas de grupo que algunas veces se incluyen en los procesos de selección.

Ante un ejercicio con otros futuros o posibles compañeros tendemos a pensar que la empresa busca que probemos nuestro carácter de liderazgo y es por eso por lo que intentamos resaltar lo más posible dejando a un lado nuestra timidez fingiendo ser más decididos de lo que somos.

Dejando de lado el hecho de que el resultado más común con esta actitud puede ser que nos atropellemos con otros compañeros que han pensado lo mismo que nosotros por lo que puede que la prueba llegue a ser un caos… ¿Qué ocurre si el perfil que busca la empresa es el de una persona pausada, que sepa acatar decisiones y órdenes sin intentar continuamente imponer su opinión?

Habríamos estado perdiendo el tiempo cuando si nos hubiéramos mostrado desde el principio tal cual somos lo mismo hubiéramos encajado más en el perfil y nos habrían dado el trabajo…

Por lo tanto, la única norma que sí que debemos recordar es la de ir siempre con la verdad por delante. Lo demás vendrá solo.

Que el miedo a preguntar no te haga dejar de aprender

"consejos para buscar empleo"

Resolución, iniciativa, agilidad… estas son algunas de las cualidades que se esperan de un buen trabajador. Pero los trabajadores son también personas y eso implica dudas e inseguridades que a veces se intentan tapar por miedo a “quedar mal”.

Sin embargo, pensar que consultar dudas o pedir ayuda en el trabajo es signo de incompetencia es un gran error. El buen trabajador nunca deja de aprender y, mientras no se convierta en la norma, estar dispuesto a hacerlo reconociendo las limitaciones abiertamente no disminuye la eficacia en el trabajo ni repercute negativamente en su imagen de cara a la empresa.

Son dos los grandes errores que suelen cometerse en una empresa por miedo a mostrar las limitaciones. Por un lado, la búsqueda de la idoneidad para un puesto nos lleva a presumir de las capacidades que no tenemos o a asegurar un dominio de las mismas mayor que el que poseemos en realidad.

La consecuencia de esto es que cuando se descubra tal carencia se desconfiará no sólo de lo que dijimos en la entrevista, sino de nuestras capacidades y credibilidad en general. Ante esto una buena solución es trabajar a modo personal esas habilidades que necesitamos implementar para lograr de ese modo que a la hora de llevarlas a la práctica la diferencia entre nuestra afirmación o exageración inicial y el resultado sea menos notable.

Pero por otra parte está el segundo de los errores frecuentes que es el hecho de, una vez obtenido un puesto de trabajo y ante una situación de presión, centrarnos en terminar la tarea que nuestro superior nos ha asignado en el plazo marcado en detrimento de la calidad de la misma.

En ciertos puestos de trabajo este caso se ve más acuciado puesto que la necesidad de inmediatez, por ejemplo en un medio de comunicación, obliga a trabajar. bajo presión.

Ante esto es mejor pedir ayuda o solicitar directamente una alternativa antes que presentar la tarea en un estado que esté por debajo de nuestras posibilidades

En definitiva, no hay que confundir la rapidez con la precipitación y tampoco la perfección con la productividad. Al fin y al cabo no hace falta ser perfecto para ser productivo y es preferible realizar las tareas con corrección que con rapidez.

El reconocimiento y el afecto inspiran y energizan

Si bien, la realización debería ser tu máxima recompensa, se siente aún mejor cuando la gente aprecia y agradece lo que has hecho ¿Por qué?

Escrito por: Altonivel

Un estudio de Trabajando.com México indicó que 30% de los trabajadores que cambiaron de trabajo recientemente, lo hicieron por insatisfacción en la empresa, lo que integra malas relaciones y poco reconocimiento.

Si bien, la primera razón para alejarse de un puesto (50%) es el salario, para la mucho también resulta importante el trato que reciba de sus superiores y la compatibilidad que tenga con los compañeros.

Opinión similar es la que tiene Jim Clemmer, experto en liderazgo y crecimiento personal en las empresas. Según éste, el reconocimiento y resaltar todos los casos, no sólo los excepcionales, pueden resultar claves a la hora de mantener felices a los empleados.

Al respecto, dice que existen tres categorías de reconocimiento, que pueden ser aplicadas por los directivos -unas más eficientes que otras-. Estos son:

Management por excepción

El ejemplo más común tiene relación con las excepciones. Los directivos, por lo general, se refieren a sus empleados más excepcionales, los mejores, dejando de lado a quienes tienen problemas o necesitan ayuda. Esto provoca la desmoralización en algunas personas; la gente se siente ignorada, criticada y como una pieza cualquiera, siendo que todos son importantes.

Caso dos: Un gerente habla de su matrimonio fracasado y comenta: “lo que realmente me molestaba eran sus constantes quejas de que nunca le decía que la amaba. Me casé con ella, ¿no?, es evidente que la amaba. ¿Por qué tengo que seguir diciéndolo entonces?” Los expertos llaman a esto “Gap-Zap”; cuando las cosas van bien, no se dice nada, se deja un vacío. Eso, hasta que se revierte la situación, es ahí recién cuando empezamos a reforzar las cosas buenas.

Adulación y manipulación

La adulación es una forma negativa de elogio que, por lo general, puede hacer más daño que bien en una empresa. Se utiliza para controlar y dominar. Esta enferma (y enfermiza) forma de "reconocimiento" es practicada a menudo por personas que buscar ensalzar a sus empleados. Por lo general se trata de frases exageradas como “nunca podría sobrevivir sin tu aporte”.

Muchos gerentes caen en el error de repartir halagos, elogios y recompensas, tal como lo harían le entregarían una galleta a un perro, cada vez que éste les haga caso. Sin embargo, más que reconocimiento frente a otros, lo que realmente buscan los empleados es potenciar sus capacidades. La capacitación, por ejemplo, es un buen premio.

Reconocimiento y agradecimiento

Sólo hay dos grupos que prosperan en el reconocimiento sincero con hombres y mujeres, el reconocimiento y agradecimiento. Al reflexionar sobre la vida en el trabajo, el filósofo del siglo XIX y psicólogo estadounidense, William James, dijo: "El principio más profundo de la naturaleza humana es el anhelo de ser apreciado".

Si bien la realización y el logro deberían ser nuestra máxima recompensa por un alto rendimiento, se siente aún mejor cuando la gente aprecia y agradece lo que hemos hecho.

Según Clemmer, el reconocimiento y el aprecio aparecen en la parte superior de la mayoría de las listas de factores de motivación. Además, son fuertes impulsadores de la diversión, emoción, la voluntad de ganar, el deseo de pertenecer y la pasión, elementos vitales a la hora de generar una mejora continua.

Entonces, ¿cómo debes reconocer a tus empleados?

Empresas locales pagan más que las multinacionales

29 Sep 11 |  Un resultado de una encuesta realizada por Mercer Argentina.
Por:  Alejandro Puche

En el día de ayer en el Hotel Four Seasons de la ciudad de Buenos Aires se celebró el 17° Foro de Recursos Humanos, que organiza todos los años Mercer y en el mismo hubo interesantes conclusiones sobre los salarios, el empleo y la satisfacción de los empleados dentro de una organización.

En el Foro que contó con alrededor de 500 personas observando las ponencias, se destacó la presencia de Javier Tabakman, el Director de Capital Humano para Latinoamérica Sur, que fue presentado por el Director General de Mercer en Argentina, Daniel Nadbony.

Según Tabakman la conclusión más importante a la que se puede arribar es que contrariamente a la creencia popular de que las multinacionales son las que mejor pagan, en este caso las empresas nacionales son quienes mejores salarios abonan y más aumentos dan.

Asimismo los salarios por fuera de convenio tuvieron una evolución del 25% al igual que en el año 2010, aunque a un ritmo muy parecido a la inflación que proponen las consultoras privadas. Otro punto interesante es que más del 30% de las empresas pagaron bonos por desempeño y producción por encima del estándar, lo cual incrementó los salarios un poco más que durante la primera parte del año.

En cuanto a los salarios de acuerdo a géneros y región, el hombre sigue ganando más dinero que la mujer y la zona de la Patagonia es la que mejores haberes tiene, aunque un costo de vida muy alto. Igualmente se sigue notando la diferencia salarial entre Capital y GBA y la zona norte y litoral de la Argentina.

Cómo reconocer el maltrato laboral y qué hacer

30 Sep 11 |

El maltrato laboral puede tener formas ostensibles o sutiles, pero siempre implica un menoscabo de la dignidad.

Por:  Oscar H. Canorio (*)

Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.

También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.

Para que haya maltrato, en primera instancia, debe existir por parte del empleado, el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.

En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.

En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos, pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.

• Maneras

El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles. Dentro de las primeras, reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.

Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.

El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.

• Temores

Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.

Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.

El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.

• ¿Qué hacer?

Ante la sospecha de estar en situación de maltrato laboral, es importante mantener la calma. Respirar profundo… Puertas adentro manda la empresa pero, puertas afuera, hay herramientas y personas que pueden ayudar a poner las cosas en su lugar.

Si bien cada situación de maltrato laboral tiene su particularidad, algunos consejos sobre qué hacer, son los siguientes:

1. Poner en alerta a la mayor cantidad de personas posibles sobre su caso y que sean testigos de los maltratos. Cuántas más pruebas y testigos pueda aportar de la situación de maltrato, tanto mejor.

2. No se preocupe porque lo echen. Difícilmente vaya a ocurrir. No es lo que quieren.

3. Aparente indiferencia, conserve la sonrisa y responda con humor. Trate de permanecer imperturbable. Actúe de forma irreprochable. Desconfíe (cierre con llave sus cajones). Mantenga la sangre fría.

4. Generalmente las empresas que maltratan a sus empleados también incumplen el contrato laboral. Los incumplimientos laborales son fáciles de probar.

5. Llevar un diario personal, o un documento equivalente, donde se vuelquen todos los hechos que pueden constituir maltrato laboral, prestando especial atención a fechas, horas y personas presentes en el momento del ataque.

(*) Oscar H. Canorio es propietario del grupo LinkedIn “Oportunidades Laborales en Argentina” (con más de 41.000 miembros). Es Contador Público, Licenciado en Administración, con un MBA en la UADE Business School.

Evita los 10 errores más comunes al escribir tu currículum

De Peter Vogt, Asesor de Carrera en Monster

Es extremadamente fácil cometer errores en tu currículum y excepcionalmente difícil reparar el daño una vez que un reclutador lo recibe. Por lo tanto la prevención es crítica, especialmente si nunca has escrito un currículum antes. Estos son los errores más comunes y cómo puedes evitarlos.

1. Errores de dedazo y de ortografía

Tu currículum tiene que tener ortografía y gramática perfecta. Si no, los reclutadores leerán entre líneas y llegarán a conclusiones no muy halagadoras, tal como “esta persona no sabe ni escribir”, o “a esta persona ni le importa”

2. Falta de datos específicos

Los reclutadores necesitan entender qué has hecho y cuáles son tus logros. Por ejemplo:
• Trabajé con otros empleados en un restaurante. • Recluté, contraté, y supervisé a más de 20 empleados en un restaurante con ventas de $20 millones al año.
Ambos párrafos se pueden referir a la misma persona, pero claramente los detalles y datos específicos del segundo párrafo llamará más la atención de un reclutador.

3. Tratar de usar una sola versión de currículum

Si intentas usar una sola versión de tu currículum para enviar a todas las empresas, es casi seguro que los reclutadores lo tirarán a la basura. Las empresas quieren que escribas un currículum específicamente hecho para ellas. Esperan ver claramente cómo y por qué encajarías perfectamente en la organización.

4. Enfatizar obligaciones en lugar de logros
Es fácil cometer la equivocación de simplemente listar obligaciones de puestos en tu currículum. Por ejemplo:
• Participación en reuniones de equipo y tomé minutas

• Dar clases de inglés • Actualización del sistema de archivos de la empresa

A las empresas, sin embargo, no les interesa mucho qué hiciste, sino cuáles fueron tus logros en tales actividades. Están buscando cosas como lo siguiente:
• Utilicé una laptop para apuntar las minutas de las juntas semanales y las organicé en MS Word en forma estructurada, como referencia futura • Desarrollé actividades prácticas para enseñar a leer y escribir en Inglés a niños de 5 años • Reorganicé el sistema de archivos de la empresa, la cual tenía 10 años sin actualizarse, y la hice accesible a los integrantes del departamento

5. Hacer el currículum demasiado largo o demasiado corto
A pesar de lo que se dice, realmente no hay reglas en cuestión de la longitud de un currículum, simplemente porque como seres humanos, tenemos diferentes preferencias y expectativas en esa cuestión.
Esto no implica que debas de empezar a enviar currículums de cinco páginas, obviamente. Por regla general trata de limitarte a dos páginas, pero si con una es suficiente, no hay problema. Por otro lado, no cortes artificialmente tu currículum a una página si sientes que necesitas más espacio.

6. Un mal objetivo
Los reclutadores ciertamente leen la parte del “objetivo” en tu currículum, pero generalmente tienen que leer objetivos totalmente vagos como “Objetivo: obtener un puesto que me permita crecer profesionalmente.” Dale al reclutador algo específico, y aún más importante, algo que se enfoque en las necesidades de la empresa, así como en tus necesidades. Por ejemplo: “Objetivo: obtener un puesto en el área de marketing que me permita contribuir con mis habilidades y experiencia en la recaudación de fondos para organizaciones de beneficencia”.

7. Falta de verbos de acción
Evita utilizar frases tomo “a cargo de”, por ejemplo “Estuve a cargo de atención a clientes.” En lugar de esto, usa verbos de acción: “Mi función fue resolver las preguntas de los usuarios como líder del equipo de atención a clientes el cual atendía a 4,000 usuarios”.

8. No incluir información importante
Tal vez te veas tentado a no incluir en tu currículum los trabajos que tuviste como estudiante, por ejemplo. Pero muchas veces las habilidades obtenidas en este tipo de trabajo pueden ser importantes desde el punto de vista del reclutador; cosas como ética de trabajo, administración de tiempo, etc.

9. Visualmente elaborado
Si tu currículum tiene una alta densidad de texto y usa muchas fuentes distintas, le dará un dolor de cabeza al reclutador nomás de leerlo. Enséñales tu currículum a varias personas antes de enviarlo. ¿Lo encuentran visualmente atractivo? Si lastima la vista, corrígelo.

10. Datos de contacto erróneos

En una ocasión trabajé con un estudiante cuyo currículum parecía muy sólido, pero no estaba obteniendo respuesta de los reclutadores. Entonces un día le pregunté en broma si el teléfono incluido en su currículum estaba bien. No lo estaba. Una vez que lo cambió, comenzó a recibir las llamadas telefónicas de los reclutadores. Moraleja: checa y checa de nuevo hasta el último detalle lo antes posible.

Confirman relación entre salud y satisfacción con el trabajo

Según el índice de bienestar social de Gallup- Healthways hay más de 50% de personas insatisfechas con su trabajo en Estados Unidos en estos momentos.

MAR 04 OCT 2011 | 11:00

La insatisfacción provoca estrés y el estrés enfermedades de diverso tipo. Los estudios que analizan la salud de los trabajadores en el terreno laboral muestran que los empleados padecen mayores riesgos de enfermedades por estrés que los jefes.

Los investigadores encontraron que entre los hombres del nivel de empleo más bajo: mensajeros, porteros, etc. Existía una tasa de mortalidad tres veces mayor que la de los hombres en el más alto nivel de jerarquía (los administradores y gerentes). En definitiva, "son más susceptibles a enfermarse aquellas personas que ocupan una jerarquía más baja dentro de cualquier empresa", dice Peter Cappelli director del Wharton Center for Human Resources.

Aunque el aumento de las tasas de mortalidad es claramente la evidencia más extrema de estrés en el trabajo y de la insatisfacción laboral, enfermedades físicas y mentales son cada vez más comunes ahora. Estos trastornos van desde la presión arterial alta y enfermedades del corazón a la depresión, las úlceras y los casos de Alzheimer.

Nancy Hanrahan, profesora de la Facultad de Enfermería de la Universidad de Pensilvania y especialista en ambientes de trabajo saludables, asegura que "actualmente la magnitud de los problemas por estrés laboral es mucho peor que antes."

Según la teoría de Hanrahan, las empresas deben garantizar que los gerentes "estén entrenados y sean educados con el personal". Si no están calificados y el trato con sus subalternos es áspero pueden generar mayor estrés del acostumbrado en el entorno.

En los casos en que un empleado se siente sobrecargado de trabajo, "es fácil decir que sólo debe hablar, pero el problema es que nos enfrentamos a una economía en recesión", añade Cappelli. "La gente a nuestro alrededor está siendo despedida. Debemos encontrar una manera de plantear nuestro ‘descontento’ de una forma menos negativa. Diga algo como: “De esta forma dudo que pueda lograr un resultado totalmente óptimo en mis labores."

Una mala situación económica hace que todo sea más difícil. Vivimos con menos abundancia y es difícil conseguir empleo. Los expertos apuntan a que la clave está en cumplir con las obligaciones delegadas en su trabajo actual y aprovechar al máximo las herramientas que se tienen, sentirse afortunado de tener medios para sobrellevar la crisis, y sería fundamental desconectar del ámbito laboral una vez fuera del horario de trabajo.

10 tips para hacer una buena planificación de carrera

El doctor Randall Hansen recomienda analizar la salud de tu carrera una vez al año, ya que esto ayuda a dibujar qué es lo que quieres lograr en el futuro y a planear estrategias para conseguirlo.

Escrito por: Altonivel

Planear una carrera profesional no es algo sencillo, y es una actividad que generalmente se realiza en momentos claves de la vida, como antes de elegir qué estudiar y después de terminar la universidad, pero que después rara vez se vuelve a contemplar.

Para la experta en management profesional Dawn Rosenberg, planear una carrera se trata de preguntarse quién quieres ser, cómo quieres hacerlo y qué esperas lograr, no sólo una vez en la vida, sino cuando tengas que redefinir tus metas.

Ella destaca que se debe identificar en uno mismo los valores, roles, habilidades, aptitudes, entornos más afines y necesidades de desarrollo para encontrar la profesión que te permita ser más exitoso pero también pleno.

El doctor Randall Hansen, fundador del sitio QuintCareers.com, destaca 10 pasos básicos para realizar un mapeo de ruta de lo que quieres lograr en tu ejercicio profesional. 

1. Haz una planificación una vez al año: para el especialista, sentarse a ver el estado de tu carrera y preparación cada 12 meses es como hacerse un chequeo médico, pues es fundamental para conocer dónde se está parado y hacia dónde se va.  Es importante eliminar las distracciones y concentrarse en descubrir qué se quiere de la carrera y de la vida o cada vez que venga un cambio profesional importante.  Esto te permitirá estar preparado para los cambios bruscos y para cambiar de dirección, si es necesario.

2. Haz un mapa desde la última parada: es decir, analiza cómo ha evolucionado tu quehacer profesional desde la última vez que checaste su “salud”. Hansen remarca que no se trata de estancarse en el pasado, sino de tomar las lecciones que tú misma trayectoria te ha dejado para así “mapear” el futuro.  Una vez que hayas hecho esto,  pregúntate ¿estás contento con tu camino?, ¿podrías haber hecho mejor las cosas?, ¿qué podrías haber hecho diferente?, ¿qué se puede hacer de manera diferente en el futuro?.

3. Reflexiona sobre tus gustos y disgustos: el cambio es parte de la vida y todo se transforma en este mundo, incluso tus anhelos, metas, gustos y sueños, por lo que es importante preguntarte si lo que querías hace dos años es lo que quieres hoy. Haz una lista donde separes lo que tiene contento con tu vida de lo que no, y si tu carrera o trabajo está en la columna de lo que te tiene insatisfecho, es momento de cambiar.

4. Examina tus pasatiempos y aficiones: Hansen dice que las actividades que realizas fuera del trabajo también tienen una incidencia en tu carrera; además puedes hacer una profesión de un hobbie.

5. Anota tus éxitos pasados: la mayoría de la gente no lleva un registro muy bueno de los logros de trabajo y tiene dificultades al momento de escribir un currículo vitae de gran alcance.  A veces, revisar los éxitos pasados puede ayudar a recordar logros olvidados que pueden dar más luz al momento de planificar un cambio de carrera.

6. Descubre cuáles son tus habilidades transferibles: algunas personas se enfrascan tanto en el título de su puesto que no ven otra posibilidad de carrera fuera de ellos. Por ejemplo, más allá del título “periodista”, existe una persona que sabe redactar, investigar y editar, habilidades que pueden servir en otro tipo de empleo.

7. Tendencias laborales: es vital saber qué es lo que esta pidiendo el mercado en caso de que tu área de trabajo se vaya reduciendo y debas cambiar de empleo. Esto te permitirá ajustar y fortalecer tu propuesta única de venta, es decir, qué tienes tú que ese nicho puede usar.

8. Haz un plan de carrera y de empleo: el doctor Hansen señala que para ser más exitoso es necesario fijar objetivos a corto plazo (un año) y largo plazo.  Une vez hecho esto, es necesario revisar y ajustar los objetivos de tu carrera en general y de tu empleo actual, y si ya lograste los que tenías planeados, es momento de formular metas nuevas.

9. Explora oportunidades de educación: nunca dejes pasar la oportunidad de aprender y crecer más como persona y como empleado. Parte de una buena planeación de carrera es saber cuáles son las habilidades que te gustaría cultivar para así abrirte más puertas.

 

10. Mira hacia el futuro: ¿en dónde te vez en un año o en cinco?  Una parte importante de la planificación es desarrollas múltiples escenarios a futuro que se adapten al cambiante mundo laboral. Observa si en tu compañía hay campo de crecimiento para alcanzar uno o varios de estos escenarios.

En 6 de cada 10 empresas, el solapamiento salarial empeoró la motivación de los empleados (Argentina)

El 80% de las compañías que firmó un acuerdo en paritarias reconoció que los ajustes pactados con los sindicatos afectaron la equidad salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio. Qué consecuencias tiene esta situación y qué acciones se tomaron para aminorar el impacto negativo

Por Cecilia Novoa

El 80% de las empresas que firmó un acuerdo en paritarias en 2011 reconoció que los ajustes salariales pactados con los sindicatos afectaron el solapamiento salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio.
Esta problemática causa un profundo malestar y descontento entre profesionales, jefes y supervisores, que ven como con mayores responsabilidades, estudios y capacitación, en muchos casos perciben salarios inferiores a sus propios subordinados.
Sin embargo, la mayoría de la compañías no le encuentra la vuelta y convive con este desfasaje desde el 2006, año en el que los gremios empezaron a tomar mayor protagonismo y a lograr incrementos salariales en línea o por encima de la inflación real, mientras que los profesionales y ejecutivos -sin representatividad sindical y, por lo tanto, con menor poder de negociación- comenzaron a recibir porcentajes inferiores en un contexto en el que los precios se aceleran año tras año.
Desde Mercer definen al "solapamiento" como aquella situación en la que uno o más puestos de un cierto nivel de responsabilidad son remunerados igual o por debajo de otro u otros de menor nivel de responsabilidad.
Tal como muestra la infografía a continuación, en el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio (que supervisa personal de convenio), para el 44% de las compañías el ajuste del 2011 agrava el solapamiento; para un 33% se mantiene y para un 23% lo genera por primera vez.
Luego, el 36% de las empresas relevadas admitió que el incremento agrava el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 46% dijo que lo mantiene y un 18% que lo genera en ambas líneas de supervisión.

Según se desprende de la infografía precedente, para el 44% de las organizaciones, con el incremento del 2011 el solapamiento se agrava en el caso de los analistas, administrativos, técnicos, asistentes y auxiliares, para el 30% se mantiene y para el 26% se genera por primera vez. Las consecuencias
Con relación a las consecuencias, el 57% de las compañías respondió que impactó negativamente en la motivación de los empleados; el 48% señaló que empeoró el clima laboral y el 15% de las empresas afirmó que aumentó la sindicalización.

Todos estos datos surgen de la 6° Encuesta de Solapamiento realizada por la consultora Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), en la que participaron 107 empresas líderes del mercado de diversas industrias.
En cuanto a qué porcentaje de la población fuera de convenio le pega directamente el solapamiento, las compañías señalaron que en la primera línea de supervisión perjudica al 31% en promedio; y en la segunda afecta al 29 por ciento.
Y respecto al porcentaje de solapamiento salarial, el informe advierte que en la primera línea de supervisión la mediana es del 10% y en la segunda es del 10 por ciento.

Así, mientras el promedio de remuneración fija mensual de la categoría más alta de convenio es de $9.014, el del supervisor de primera línea fuera de convenio es de 9.398 pesos.

"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que tiene por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica a través de una empresa de medicina prepaga, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", explicó Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer.

En este sentido, el experto en compensaciones completó: "Por eso, recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".

Acciones contra el desfasaje
Al ser consultadas acerca de qué acciones implementaron o tomarán para aminorar el desfasaje, el 75% de las gerencias de Recursos Humanos respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga mismo aumento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
En cuanto al impacto han tenido o tendrán en el costo laboral las políticas implementadas, un 49% respondió que estará en el orden del 0 al 9%; un 23% anticipó entre el 10 y el 19%; y otro 23% señaló que estará entre el 20 y el 29%, siendo el promedio del 12 por ciento. (Ver infografía)

¿Qué diferencia debería existir?

Respecto a la diferencia porcentual mínima que debería haber entre el personal de convenio y su supervisor
inmediato fuera de convenio, el 48% de las empresas indicó que debería ser entre un 20 y un 29%; y el 33% señaló que debería ser entre un 10 y un 19 por ciento; siendo la mediana de un 20 por ciento.
Como parte del relevamiento, también se preguntó a las compañías qué conocimiento tiene la casa matriz en relación a este tema. El 49% señaló que conoce y entiende la situación, al igual que en la edición 2010 de la encuesta; el 48% respondió que conoce la situación, siendo esta cifra superior al 41% del 2010 y un 4% indicó que el headquarter desconoce la situación, siendo esta cifra inferior al 10% del 2010.
"Las empresas han tomado conciencia del problema que este fenómeno genera y han estado tomando diferentes medidas, dentro de las posibilidades de sus propias restricciones financieras, para paliar la situación", destacó Rosenfeld.
Y, a modo de conclusión, advirtió: "Aquellas que no han implementado ninguna acción todavía deberían analizar los riesgos que el mantener esta situación les pudiera significar en el corto plazo."

Top Reasons Why Resumes Are Rejected | Becareful For Your Resume

This is probably the main reason hiring managers reject resumes, and it's a bit of a no-brainer, isn't it? "Underqualified" is a polite way of saying, "You don't have the skills to do this job." Yet this doesn't stop lots of people.

A friend of mine says that when she worked at a large pharmaceutical firm, they sent out an ad looking for a medical researcher/writer. They received about 60 responses, many from people with no related experience whatsoever. Her favourite response was from a young man whose only experience consisted entirely of mowing lawns and teaching skiing! Yes, he would have been the perfect medical researcher. Talk about optimism!

So why would anyone apply for a job they don't have the skills or education to do?

The "Dartboard" strategy - Some people decide that they'll send out masses of resumes, much like someone might close their eyes and throw a big handful of darts at a dartboard. They figure surely one of them is bound to hit the target. So they email resumes to online job banks indiscriminately, regardless of the qualifications for the job, hoping they'll luck out and get selected for an interview. Does this work? Not usually.
Optimism -Some people figure that although they don't have the skills, experience or education required by a particular job, that they're such quick learners, and so energetic and motivated, that they could pick the job up in no time. As a result, they submit applications, not for jobs they're qualified for, but for jobs they'd just really like to do. Does this work? Not usually.
They didn't read the small print - Job ads, whether online or in the newspaper, are usually very detailed and specific in regards to exactly what qualifications the employer is looking for. Reading the ads takes time, though. People will commonly rush through an ad, then fire off a resume, missing the part of the ad that says, "Fluent Spanish essential" or "Must have MBA."
Impatience -Some people want to skip over the boring entry-level stuff and get right to the jobs with the great pay, perks and benefits, without having to slog through boring courses and putting in time in the trenches. Who wouldn't? Does it work? Not usually, unless the employer is your father.
Why do hiring managers usually reject underqualified applicants?

Because they're underqualified! They don't have the skills for the job! (It isn't that complicated.)
Because if someone can't read a job ad well enough to discover only welders need apply, or that the job requires 15 years experience, the hiring manager isn't going to waste his time reading the rest of the resume.
Because no matter how motivated or clever you are, the employer doesn't usually have the time or resources to spend teaching you things that 20 of the other applicants already know.

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10 estupideces que cometen los gerentes

Y 10 acciones sensatas que podrían desempeñar en su lugar. Conocer las estupideces más frecuentes que se cometen es bueno para evitarlas y aumentar la eficacia de la gestión.

REVISTA MERCADO

VIE 28 OCT 2011 | 14:45

En la investigación realizada por Susan Heathfield sobre este tema, uno de los gerentes que entrevistó le dijo lo siguiente: “El error más grande que vi cometer a los gerentes – y conozco unos cuantos – es suponer que saben lo que está pasando”. Y luego agregó su cita favorita de Peter Drucker. "Mucho de lo que llamamos management consiste en hacer lo posible por impedir que la gente haga su trabajo”. Pero muchas son trampas que se pueden evitar.

1. Poner demasiada carga en los empleados. Exigir informes escritos y actualizaciones que juntan polvo en los estantes, pedir propuestas escritas antes de lanzar los proyectos y hacer interminables reuniones para mantenerse informado es, sencillamente, mal management.
Decida lo que quiere saber y cuándo, establezca un claro mecanismo de información para cada tarea y proyecto y mantenga reuniones semanales con los encargados de informar. Asegúrese de que los empleados entiendan las metas y de que tengan información suficiente para tomar decisiones informadas. Luego, apártese del camino.

2. Actuar como un haragán. El empleado que asume un rol gerencial y luego hace poco mientras delega su propio trabajo en otros empleados es despreciado por todos. Los empleados que son responsables de hacerse cargo de lo que no se hace se cargan de resentimiento e infelicidad. Nada contribuye a llenar un lugar de trabajo con sentimientos negativos como un jefe haragán.
Cuentos de jefes que navegan por Internet o chatean en Facebook abundan en estos días. Tener la cara fija en la pantalla de una computadora hace creer al mundo que uno está trabajando. Pero la verdad siempre aflora. No crea que engaña a nadie.

3. Escuchar y atender primero a los que se quejan. Si hace eso va a convertir a todos en quejosos. Eso ocurre si los empleados perciben que aquellos que se quejan reciben respuestas a sus reclamos con mayor velocidad que los de los demás. Un buen gerente responde a todos por igual y prioriza los problemas según el impacto que tienen sobre las metas del departamento.

4. Compartir demasiada información personal con los que le reportan directamente. Sus empleados pueden escuchar amablemente, peo en realidad no les importa y no quieren saber. Lo que es más, dar demasiados detalles sobre su vida personal y familiar puede erosionar el respeto por usted y su competencia como gerente.

5. Leer la mente. Nunca haga suposiciones sobre lo que un empleado está hacienda, pensando, planeando y o el significado de sus acciones sin preguntarle. No suponga que sabe o que puede extraer conclusiones de lo que ve y que comprende lo que quiere decir el empleado. Esto es especialmente importante en situaciones que podría llevar a medidas disciplinarias.

6. Intercambiar información o chismes sobre los miembros del personal con otros empleados en el departamento o con cualquiera. Su relación con los empleados que le reportan debe ser siempre confidencial. Lo que ellos le comentan debe morir en usted. Es muy desconcertante escuchar al jefe soltar distraídamente información sobre un compañero. Puede tener un impacto en la relación que ellos tienen entre sí. . Pero siempre va a tener un impacto en la relación de ese empleado con usted. Esto es desastroso para la confianza que necesita mantener en su persona.

7. No comunicar información importante a los empleados. Usted es la fuente de información oficial en el trabajo. Los empleados se adaptan mucho mejor al cambio cuando conocen los cambios que se vienen. Además, necesitan saber cómo los cambios los van a afectar a ellos personalmente, en su trabajo diario. Deben estar preparados y tener tiempo para procesar las posibilidades, antes de que sobrevengan los cambios.
Algunos gerentes no comunican porque acaparan la información como una fuente de poder. Otros no lo hacen porque se pierden en las actividades del día a día. Otros porque no alcanzan a comprender el impacto de la información en la gente. En cualquier caso, retener información siempre es contraproducente. Los empleados necesitan tener toda la información que usted pueda ofrecer para trabajar bien.

8. Tomar a la gente como empleados personales. No importa que usted sea el dueño o el gerente de la compañía, pedir a los empleados que hagan su tarea personal, o que cumplan encargos personales en horas de trabajo, es algo que no se debe hacer. A los empleados no les gusta hacer lo que no corresponde y eso no contribuye a cumplir con los objetivos del departamento. Los empleados no son sirvientes personales que deban hacerle sus mandados.

9. Hacer mal uso del sistema evaluatorio de la compañía y no hacer devoluciones regulares sobre el desempeño de los empleados. Todos los empleados necesitan devoluciones en forma regular. La devolución es una forma importante en que los empleados aprenden y crecen en su trabajo y en su carrera. Esperar hasta la evaluación anual es cruel y no sirve a los intereses del departamento u organización.
Además, usar mal la revisión anual destruye la confianza del empleado y crea un ambiente en el cual los empleados tienen miedo de cometer errores. Decirles en la revisión anual que usted les da un 3 o un 4 en lugar de cinco porque todos necesitan margen para creer es una tontería. También destruye la motivación.

10. Mostrar falta de decisión o tratar de complacer a todos. Los mejores gerentes son líderes y dan a sus empleados la sensación de que van a tomar las medidas que haga falta. Las medidas pueden gustarles o no, pero sabrán que el gerente ha considerado todas las consecuencias y ha llegado a una decisión pensada. Es más fácil seguir a un gerente que tome decisiones y ejecute las acciones requeridas por esa decisión.

Un gerente que vacila, cambia de idea, mueve al grupo en nuevas direcciones según la última información que recibe y nunca parece estar en el camino correcto, vuelve locos a sus empleados porque siempre están comenzando de nuevo.
Todos estos son malos hábitos que se interponen en el éxito de un gerente.