Cómo reconocer el maltrato laboral y qué hacer

30 Sep 11 |

El maltrato laboral puede tener formas ostensibles o sutiles, pero siempre implica un menoscabo de la dignidad.

Por:  Oscar H. Canorio (*)

Cuando hablamos de maltrato laboral entramos en un terreno resbaladizo, ya que para afirmar que estamos en presencia de un maltrato laboral es imprescindible tomar en cuenta temas culturales, de género, de contexto y la subjetividad de las personas involucradas: jefe o supervisor y empleado.

También es necesario considerar no un hecho aislado sino una sucesión de hechos que, en conjunto, determinen la existencia del maltrato.

Para que haya maltrato, en primera instancia, debe existir por parte del empleado, el sentimiento de que ha sido menoscabado en su dignidad, ofendido, quizá insultado, sometido a situaciones que lo dañan psicológica y/o físicamente un número reiterado de veces, de tal manera que eso lo afecta en el cumplimiento de sus tareas y deteriora su calidad de vida laboral y personal.

En segundo lugar, no podemos dejar de prestar atención al comportamiento del jefe en aquellas situaciones específicas en las que el empleado se siente maltratado, ya que ese comportamiento es, en principio, el causante del malestar en cuestión.

En algunas ocasiones, efectivamente, el jefe llama la atención al empleado con o sin fundamentos, pero a los gritos o con tono o formas ofensivas. En otras ocasiones, simplemente, el jefe llama la atención por incumplimientos reiterados y el empleado toma eso como un maltrato cuando no lo es.

• Maneras

El maltrato puede tener formas ostensibles o sutiles. Dentro de las primeras, reconocemos los improperios al empleado; el llamarle la atención en público y con voz elevada; usar modos despreciativos; efectuarle bromas pesadas, ironías, chistes de mal gusto o que lo desvalorizan; emitir juicios negativos y con mal modo sobre su persona o sobre su apariencia.

Hay formas más sutiles como no dirigirle la palabra, ignorarlo o desairarlo en público o en privado, no darle trabajo, aislarlo físicamente, retacearle los elementos de trabajo, no incluirlo en las reuniones y equipos donde debería estar.

El daño que causa el maltrato al empleado que lo sufre puede ser muy importante. Desde generarle un estado de ansiedad, decaimiento anímico, temor o insomnio hasta trastornos físicos originados en el estrés que le ocasiona.

• Temores

Generalmente el empleado tiene miedo de denunciar a su jefe en la organización en la que trabaja, ya que teme que esta denuncia empeore su relación con su superior y que el maltrato aumente.

Por lo tanto se siente solo, con sensación de impotencia o desamparo por parte de la organización y sin saber cómo terminar con el problema.

El maltrato coloca al empleado en la disyuntiva de soportarlo a costa de su salud emocional y física o renunciar a su trabajo, que puede ser el único medio de subsistencia de él y su familia.

• ¿Qué hacer?

Ante la sospecha de estar en situación de maltrato laboral, es importante mantener la calma. Respirar profundo… Puertas adentro manda la empresa pero, puertas afuera, hay herramientas y personas que pueden ayudar a poner las cosas en su lugar.

Si bien cada situación de maltrato laboral tiene su particularidad, algunos consejos sobre qué hacer, son los siguientes:

1. Poner en alerta a la mayor cantidad de personas posibles sobre su caso y que sean testigos de los maltratos. Cuántas más pruebas y testigos pueda aportar de la situación de maltrato, tanto mejor.

2. No se preocupe porque lo echen. Difícilmente vaya a ocurrir. No es lo que quieren.

3. Aparente indiferencia, conserve la sonrisa y responda con humor. Trate de permanecer imperturbable. Actúe de forma irreprochable. Desconfíe (cierre con llave sus cajones). Mantenga la sangre fría.

4. Generalmente las empresas que maltratan a sus empleados también incumplen el contrato laboral. Los incumplimientos laborales son fáciles de probar.

5. Llevar un diario personal, o un documento equivalente, donde se vuelquen todos los hechos que pueden constituir maltrato laboral, prestando especial atención a fechas, horas y personas presentes en el momento del ataque.

(*) Oscar H. Canorio es propietario del grupo LinkedIn “Oportunidades Laborales en Argentina” (con más de 41.000 miembros). Es Contador Público, Licenciado en Administración, con un MBA en la UADE Business School.

Evita los 10 errores más comunes al escribir tu currículum

De Peter Vogt, Asesor de Carrera en Monster

Es extremadamente fácil cometer errores en tu currículum y excepcionalmente difícil reparar el daño una vez que un reclutador lo recibe. Por lo tanto la prevención es crítica, especialmente si nunca has escrito un currículum antes. Estos son los errores más comunes y cómo puedes evitarlos.

1. Errores de dedazo y de ortografía

Tu currículum tiene que tener ortografía y gramática perfecta. Si no, los reclutadores leerán entre líneas y llegarán a conclusiones no muy halagadoras, tal como “esta persona no sabe ni escribir”, o “a esta persona ni le importa”

2. Falta de datos específicos

Los reclutadores necesitan entender qué has hecho y cuáles son tus logros. Por ejemplo:
• Trabajé con otros empleados en un restaurante. • Recluté, contraté, y supervisé a más de 20 empleados en un restaurante con ventas de $20 millones al año.
Ambos párrafos se pueden referir a la misma persona, pero claramente los detalles y datos específicos del segundo párrafo llamará más la atención de un reclutador.

3. Tratar de usar una sola versión de currículum

Si intentas usar una sola versión de tu currículum para enviar a todas las empresas, es casi seguro que los reclutadores lo tirarán a la basura. Las empresas quieren que escribas un currículum específicamente hecho para ellas. Esperan ver claramente cómo y por qué encajarías perfectamente en la organización.

4. Enfatizar obligaciones en lugar de logros
Es fácil cometer la equivocación de simplemente listar obligaciones de puestos en tu currículum. Por ejemplo:
• Participación en reuniones de equipo y tomé minutas

• Dar clases de inglés • Actualización del sistema de archivos de la empresa

A las empresas, sin embargo, no les interesa mucho qué hiciste, sino cuáles fueron tus logros en tales actividades. Están buscando cosas como lo siguiente:
• Utilicé una laptop para apuntar las minutas de las juntas semanales y las organicé en MS Word en forma estructurada, como referencia futura • Desarrollé actividades prácticas para enseñar a leer y escribir en Inglés a niños de 5 años • Reorganicé el sistema de archivos de la empresa, la cual tenía 10 años sin actualizarse, y la hice accesible a los integrantes del departamento

5. Hacer el currículum demasiado largo o demasiado corto
A pesar de lo que se dice, realmente no hay reglas en cuestión de la longitud de un currículum, simplemente porque como seres humanos, tenemos diferentes preferencias y expectativas en esa cuestión.
Esto no implica que debas de empezar a enviar currículums de cinco páginas, obviamente. Por regla general trata de limitarte a dos páginas, pero si con una es suficiente, no hay problema. Por otro lado, no cortes artificialmente tu currículum a una página si sientes que necesitas más espacio.

6. Un mal objetivo
Los reclutadores ciertamente leen la parte del “objetivo” en tu currículum, pero generalmente tienen que leer objetivos totalmente vagos como “Objetivo: obtener un puesto que me permita crecer profesionalmente.” Dale al reclutador algo específico, y aún más importante, algo que se enfoque en las necesidades de la empresa, así como en tus necesidades. Por ejemplo: “Objetivo: obtener un puesto en el área de marketing que me permita contribuir con mis habilidades y experiencia en la recaudación de fondos para organizaciones de beneficencia”.

7. Falta de verbos de acción
Evita utilizar frases tomo “a cargo de”, por ejemplo “Estuve a cargo de atención a clientes.” En lugar de esto, usa verbos de acción: “Mi función fue resolver las preguntas de los usuarios como líder del equipo de atención a clientes el cual atendía a 4,000 usuarios”.

8. No incluir información importante
Tal vez te veas tentado a no incluir en tu currículum los trabajos que tuviste como estudiante, por ejemplo. Pero muchas veces las habilidades obtenidas en este tipo de trabajo pueden ser importantes desde el punto de vista del reclutador; cosas como ética de trabajo, administración de tiempo, etc.

9. Visualmente elaborado
Si tu currículum tiene una alta densidad de texto y usa muchas fuentes distintas, le dará un dolor de cabeza al reclutador nomás de leerlo. Enséñales tu currículum a varias personas antes de enviarlo. ¿Lo encuentran visualmente atractivo? Si lastima la vista, corrígelo.

10. Datos de contacto erróneos

En una ocasión trabajé con un estudiante cuyo currículum parecía muy sólido, pero no estaba obteniendo respuesta de los reclutadores. Entonces un día le pregunté en broma si el teléfono incluido en su currículum estaba bien. No lo estaba. Una vez que lo cambió, comenzó a recibir las llamadas telefónicas de los reclutadores. Moraleja: checa y checa de nuevo hasta el último detalle lo antes posible.

Confirman relación entre salud y satisfacción con el trabajo

Según el índice de bienestar social de Gallup- Healthways hay más de 50% de personas insatisfechas con su trabajo en Estados Unidos en estos momentos.

MAR 04 OCT 2011 | 11:00

La insatisfacción provoca estrés y el estrés enfermedades de diverso tipo. Los estudios que analizan la salud de los trabajadores en el terreno laboral muestran que los empleados padecen mayores riesgos de enfermedades por estrés que los jefes.

Los investigadores encontraron que entre los hombres del nivel de empleo más bajo: mensajeros, porteros, etc. Existía una tasa de mortalidad tres veces mayor que la de los hombres en el más alto nivel de jerarquía (los administradores y gerentes). En definitiva, "son más susceptibles a enfermarse aquellas personas que ocupan una jerarquía más baja dentro de cualquier empresa", dice Peter Cappelli director del Wharton Center for Human Resources.

Aunque el aumento de las tasas de mortalidad es claramente la evidencia más extrema de estrés en el trabajo y de la insatisfacción laboral, enfermedades físicas y mentales son cada vez más comunes ahora. Estos trastornos van desde la presión arterial alta y enfermedades del corazón a la depresión, las úlceras y los casos de Alzheimer.

Nancy Hanrahan, profesora de la Facultad de Enfermería de la Universidad de Pensilvania y especialista en ambientes de trabajo saludables, asegura que "actualmente la magnitud de los problemas por estrés laboral es mucho peor que antes."

Según la teoría de Hanrahan, las empresas deben garantizar que los gerentes "estén entrenados y sean educados con el personal". Si no están calificados y el trato con sus subalternos es áspero pueden generar mayor estrés del acostumbrado en el entorno.

En los casos en que un empleado se siente sobrecargado de trabajo, "es fácil decir que sólo debe hablar, pero el problema es que nos enfrentamos a una economía en recesión", añade Cappelli. "La gente a nuestro alrededor está siendo despedida. Debemos encontrar una manera de plantear nuestro ‘descontento’ de una forma menos negativa. Diga algo como: “De esta forma dudo que pueda lograr un resultado totalmente óptimo en mis labores."

Una mala situación económica hace que todo sea más difícil. Vivimos con menos abundancia y es difícil conseguir empleo. Los expertos apuntan a que la clave está en cumplir con las obligaciones delegadas en su trabajo actual y aprovechar al máximo las herramientas que se tienen, sentirse afortunado de tener medios para sobrellevar la crisis, y sería fundamental desconectar del ámbito laboral una vez fuera del horario de trabajo.

10 tips para hacer una buena planificación de carrera

El doctor Randall Hansen recomienda analizar la salud de tu carrera una vez al año, ya que esto ayuda a dibujar qué es lo que quieres lograr en el futuro y a planear estrategias para conseguirlo.

Escrito por: Altonivel

Planear una carrera profesional no es algo sencillo, y es una actividad que generalmente se realiza en momentos claves de la vida, como antes de elegir qué estudiar y después de terminar la universidad, pero que después rara vez se vuelve a contemplar.

Para la experta en management profesional Dawn Rosenberg, planear una carrera se trata de preguntarse quién quieres ser, cómo quieres hacerlo y qué esperas lograr, no sólo una vez en la vida, sino cuando tengas que redefinir tus metas.

Ella destaca que se debe identificar en uno mismo los valores, roles, habilidades, aptitudes, entornos más afines y necesidades de desarrollo para encontrar la profesión que te permita ser más exitoso pero también pleno.

El doctor Randall Hansen, fundador del sitio QuintCareers.com, destaca 10 pasos básicos para realizar un mapeo de ruta de lo que quieres lograr en tu ejercicio profesional. 

1. Haz una planificación una vez al año: para el especialista, sentarse a ver el estado de tu carrera y preparación cada 12 meses es como hacerse un chequeo médico, pues es fundamental para conocer dónde se está parado y hacia dónde se va.  Es importante eliminar las distracciones y concentrarse en descubrir qué se quiere de la carrera y de la vida o cada vez que venga un cambio profesional importante.  Esto te permitirá estar preparado para los cambios bruscos y para cambiar de dirección, si es necesario.

2. Haz un mapa desde la última parada: es decir, analiza cómo ha evolucionado tu quehacer profesional desde la última vez que checaste su “salud”. Hansen remarca que no se trata de estancarse en el pasado, sino de tomar las lecciones que tú misma trayectoria te ha dejado para así “mapear” el futuro.  Una vez que hayas hecho esto,  pregúntate ¿estás contento con tu camino?, ¿podrías haber hecho mejor las cosas?, ¿qué podrías haber hecho diferente?, ¿qué se puede hacer de manera diferente en el futuro?.

3. Reflexiona sobre tus gustos y disgustos: el cambio es parte de la vida y todo se transforma en este mundo, incluso tus anhelos, metas, gustos y sueños, por lo que es importante preguntarte si lo que querías hace dos años es lo que quieres hoy. Haz una lista donde separes lo que tiene contento con tu vida de lo que no, y si tu carrera o trabajo está en la columna de lo que te tiene insatisfecho, es momento de cambiar.

4. Examina tus pasatiempos y aficiones: Hansen dice que las actividades que realizas fuera del trabajo también tienen una incidencia en tu carrera; además puedes hacer una profesión de un hobbie.

5. Anota tus éxitos pasados: la mayoría de la gente no lleva un registro muy bueno de los logros de trabajo y tiene dificultades al momento de escribir un currículo vitae de gran alcance.  A veces, revisar los éxitos pasados puede ayudar a recordar logros olvidados que pueden dar más luz al momento de planificar un cambio de carrera.

6. Descubre cuáles son tus habilidades transferibles: algunas personas se enfrascan tanto en el título de su puesto que no ven otra posibilidad de carrera fuera de ellos. Por ejemplo, más allá del título “periodista”, existe una persona que sabe redactar, investigar y editar, habilidades que pueden servir en otro tipo de empleo.

7. Tendencias laborales: es vital saber qué es lo que esta pidiendo el mercado en caso de que tu área de trabajo se vaya reduciendo y debas cambiar de empleo. Esto te permitirá ajustar y fortalecer tu propuesta única de venta, es decir, qué tienes tú que ese nicho puede usar.

8. Haz un plan de carrera y de empleo: el doctor Hansen señala que para ser más exitoso es necesario fijar objetivos a corto plazo (un año) y largo plazo.  Une vez hecho esto, es necesario revisar y ajustar los objetivos de tu carrera en general y de tu empleo actual, y si ya lograste los que tenías planeados, es momento de formular metas nuevas.

9. Explora oportunidades de educación: nunca dejes pasar la oportunidad de aprender y crecer más como persona y como empleado. Parte de una buena planeación de carrera es saber cuáles son las habilidades que te gustaría cultivar para así abrirte más puertas.

 

10. Mira hacia el futuro: ¿en dónde te vez en un año o en cinco?  Una parte importante de la planificación es desarrollas múltiples escenarios a futuro que se adapten al cambiante mundo laboral. Observa si en tu compañía hay campo de crecimiento para alcanzar uno o varios de estos escenarios.

En 6 de cada 10 empresas, el solapamiento salarial empeoró la motivación de los empleados (Argentina)

El 80% de las compañías que firmó un acuerdo en paritarias reconoció que los ajustes pactados con los sindicatos afectaron la equidad salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio. Qué consecuencias tiene esta situación y qué acciones se tomaron para aminorar el impacto negativo

Por Cecilia Novoa

El 80% de las empresas que firmó un acuerdo en paritarias en 2011 reconoció que los ajustes salariales pactados con los sindicatos afectaron el solapamiento salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio.
Esta problemática causa un profundo malestar y descontento entre profesionales, jefes y supervisores, que ven como con mayores responsabilidades, estudios y capacitación, en muchos casos perciben salarios inferiores a sus propios subordinados.
Sin embargo, la mayoría de la compañías no le encuentra la vuelta y convive con este desfasaje desde el 2006, año en el que los gremios empezaron a tomar mayor protagonismo y a lograr incrementos salariales en línea o por encima de la inflación real, mientras que los profesionales y ejecutivos -sin representatividad sindical y, por lo tanto, con menor poder de negociación- comenzaron a recibir porcentajes inferiores en un contexto en el que los precios se aceleran año tras año.
Desde Mercer definen al "solapamiento" como aquella situación en la que uno o más puestos de un cierto nivel de responsabilidad son remunerados igual o por debajo de otro u otros de menor nivel de responsabilidad.
Tal como muestra la infografía a continuación, en el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio (que supervisa personal de convenio), para el 44% de las compañías el ajuste del 2011 agrava el solapamiento; para un 33% se mantiene y para un 23% lo genera por primera vez.
Luego, el 36% de las empresas relevadas admitió que el incremento agrava el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 46% dijo que lo mantiene y un 18% que lo genera en ambas líneas de supervisión.

Según se desprende de la infografía precedente, para el 44% de las organizaciones, con el incremento del 2011 el solapamiento se agrava en el caso de los analistas, administrativos, técnicos, asistentes y auxiliares, para el 30% se mantiene y para el 26% se genera por primera vez. Las consecuencias
Con relación a las consecuencias, el 57% de las compañías respondió que impactó negativamente en la motivación de los empleados; el 48% señaló que empeoró el clima laboral y el 15% de las empresas afirmó que aumentó la sindicalización.

Todos estos datos surgen de la 6° Encuesta de Solapamiento realizada por la consultora Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), en la que participaron 107 empresas líderes del mercado de diversas industrias.
En cuanto a qué porcentaje de la población fuera de convenio le pega directamente el solapamiento, las compañías señalaron que en la primera línea de supervisión perjudica al 31% en promedio; y en la segunda afecta al 29 por ciento.
Y respecto al porcentaje de solapamiento salarial, el informe advierte que en la primera línea de supervisión la mediana es del 10% y en la segunda es del 10 por ciento.

Así, mientras el promedio de remuneración fija mensual de la categoría más alta de convenio es de $9.014, el del supervisor de primera línea fuera de convenio es de 9.398 pesos.

"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que tiene por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica a través de una empresa de medicina prepaga, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", explicó Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer.

En este sentido, el experto en compensaciones completó: "Por eso, recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".

Acciones contra el desfasaje
Al ser consultadas acerca de qué acciones implementaron o tomarán para aminorar el desfasaje, el 75% de las gerencias de Recursos Humanos respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga mismo aumento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
En cuanto al impacto han tenido o tendrán en el costo laboral las políticas implementadas, un 49% respondió que estará en el orden del 0 al 9%; un 23% anticipó entre el 10 y el 19%; y otro 23% señaló que estará entre el 20 y el 29%, siendo el promedio del 12 por ciento. (Ver infografía)

¿Qué diferencia debería existir?

Respecto a la diferencia porcentual mínima que debería haber entre el personal de convenio y su supervisor
inmediato fuera de convenio, el 48% de las empresas indicó que debería ser entre un 20 y un 29%; y el 33% señaló que debería ser entre un 10 y un 19 por ciento; siendo la mediana de un 20 por ciento.
Como parte del relevamiento, también se preguntó a las compañías qué conocimiento tiene la casa matriz en relación a este tema. El 49% señaló que conoce y entiende la situación, al igual que en la edición 2010 de la encuesta; el 48% respondió que conoce la situación, siendo esta cifra superior al 41% del 2010 y un 4% indicó que el headquarter desconoce la situación, siendo esta cifra inferior al 10% del 2010.
"Las empresas han tomado conciencia del problema que este fenómeno genera y han estado tomando diferentes medidas, dentro de las posibilidades de sus propias restricciones financieras, para paliar la situación", destacó Rosenfeld.
Y, a modo de conclusión, advirtió: "Aquellas que no han implementado ninguna acción todavía deberían analizar los riesgos que el mantener esta situación les pudiera significar en el corto plazo."

Top Reasons Why Resumes Are Rejected | Becareful For Your Resume

This is probably the main reason hiring managers reject resumes, and it's a bit of a no-brainer, isn't it? "Underqualified" is a polite way of saying, "You don't have the skills to do this job." Yet this doesn't stop lots of people.

A friend of mine says that when she worked at a large pharmaceutical firm, they sent out an ad looking for a medical researcher/writer. They received about 60 responses, many from people with no related experience whatsoever. Her favourite response was from a young man whose only experience consisted entirely of mowing lawns and teaching skiing! Yes, he would have been the perfect medical researcher. Talk about optimism!

So why would anyone apply for a job they don't have the skills or education to do?

The "Dartboard" strategy - Some people decide that they'll send out masses of resumes, much like someone might close their eyes and throw a big handful of darts at a dartboard. They figure surely one of them is bound to hit the target. So they email resumes to online job banks indiscriminately, regardless of the qualifications for the job, hoping they'll luck out and get selected for an interview. Does this work? Not usually.
Optimism -Some people figure that although they don't have the skills, experience or education required by a particular job, that they're such quick learners, and so energetic and motivated, that they could pick the job up in no time. As a result, they submit applications, not for jobs they're qualified for, but for jobs they'd just really like to do. Does this work? Not usually.
They didn't read the small print - Job ads, whether online or in the newspaper, are usually very detailed and specific in regards to exactly what qualifications the employer is looking for. Reading the ads takes time, though. People will commonly rush through an ad, then fire off a resume, missing the part of the ad that says, "Fluent Spanish essential" or "Must have MBA."
Impatience -Some people want to skip over the boring entry-level stuff and get right to the jobs with the great pay, perks and benefits, without having to slog through boring courses and putting in time in the trenches. Who wouldn't? Does it work? Not usually, unless the employer is your father.
Why do hiring managers usually reject underqualified applicants?

Because they're underqualified! They don't have the skills for the job! (It isn't that complicated.)
Because if someone can't read a job ad well enough to discover only welders need apply, or that the job requires 15 years experience, the hiring manager isn't going to waste his time reading the rest of the resume.
Because no matter how motivated or clever you are, the employer doesn't usually have the time or resources to spend teaching you things that 20 of the other applicants already know.

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10 estupideces que cometen los gerentes

Y 10 acciones sensatas que podrían desempeñar en su lugar. Conocer las estupideces más frecuentes que se cometen es bueno para evitarlas y aumentar la eficacia de la gestión.

REVISTA MERCADO

VIE 28 OCT 2011 | 14:45

En la investigación realizada por Susan Heathfield sobre este tema, uno de los gerentes que entrevistó le dijo lo siguiente: “El error más grande que vi cometer a los gerentes – y conozco unos cuantos – es suponer que saben lo que está pasando”. Y luego agregó su cita favorita de Peter Drucker. "Mucho de lo que llamamos management consiste en hacer lo posible por impedir que la gente haga su trabajo”. Pero muchas son trampas que se pueden evitar.

1. Poner demasiada carga en los empleados. Exigir informes escritos y actualizaciones que juntan polvo en los estantes, pedir propuestas escritas antes de lanzar los proyectos y hacer interminables reuniones para mantenerse informado es, sencillamente, mal management.
Decida lo que quiere saber y cuándo, establezca un claro mecanismo de información para cada tarea y proyecto y mantenga reuniones semanales con los encargados de informar. Asegúrese de que los empleados entiendan las metas y de que tengan información suficiente para tomar decisiones informadas. Luego, apártese del camino.

2. Actuar como un haragán. El empleado que asume un rol gerencial y luego hace poco mientras delega su propio trabajo en otros empleados es despreciado por todos. Los empleados que son responsables de hacerse cargo de lo que no se hace se cargan de resentimiento e infelicidad. Nada contribuye a llenar un lugar de trabajo con sentimientos negativos como un jefe haragán.
Cuentos de jefes que navegan por Internet o chatean en Facebook abundan en estos días. Tener la cara fija en la pantalla de una computadora hace creer al mundo que uno está trabajando. Pero la verdad siempre aflora. No crea que engaña a nadie.

3. Escuchar y atender primero a los que se quejan. Si hace eso va a convertir a todos en quejosos. Eso ocurre si los empleados perciben que aquellos que se quejan reciben respuestas a sus reclamos con mayor velocidad que los de los demás. Un buen gerente responde a todos por igual y prioriza los problemas según el impacto que tienen sobre las metas del departamento.

4. Compartir demasiada información personal con los que le reportan directamente. Sus empleados pueden escuchar amablemente, peo en realidad no les importa y no quieren saber. Lo que es más, dar demasiados detalles sobre su vida personal y familiar puede erosionar el respeto por usted y su competencia como gerente.

5. Leer la mente. Nunca haga suposiciones sobre lo que un empleado está hacienda, pensando, planeando y o el significado de sus acciones sin preguntarle. No suponga que sabe o que puede extraer conclusiones de lo que ve y que comprende lo que quiere decir el empleado. Esto es especialmente importante en situaciones que podría llevar a medidas disciplinarias.

6. Intercambiar información o chismes sobre los miembros del personal con otros empleados en el departamento o con cualquiera. Su relación con los empleados que le reportan debe ser siempre confidencial. Lo que ellos le comentan debe morir en usted. Es muy desconcertante escuchar al jefe soltar distraídamente información sobre un compañero. Puede tener un impacto en la relación que ellos tienen entre sí. . Pero siempre va a tener un impacto en la relación de ese empleado con usted. Esto es desastroso para la confianza que necesita mantener en su persona.

7. No comunicar información importante a los empleados. Usted es la fuente de información oficial en el trabajo. Los empleados se adaptan mucho mejor al cambio cuando conocen los cambios que se vienen. Además, necesitan saber cómo los cambios los van a afectar a ellos personalmente, en su trabajo diario. Deben estar preparados y tener tiempo para procesar las posibilidades, antes de que sobrevengan los cambios.
Algunos gerentes no comunican porque acaparan la información como una fuente de poder. Otros no lo hacen porque se pierden en las actividades del día a día. Otros porque no alcanzan a comprender el impacto de la información en la gente. En cualquier caso, retener información siempre es contraproducente. Los empleados necesitan tener toda la información que usted pueda ofrecer para trabajar bien.

8. Tomar a la gente como empleados personales. No importa que usted sea el dueño o el gerente de la compañía, pedir a los empleados que hagan su tarea personal, o que cumplan encargos personales en horas de trabajo, es algo que no se debe hacer. A los empleados no les gusta hacer lo que no corresponde y eso no contribuye a cumplir con los objetivos del departamento. Los empleados no son sirvientes personales que deban hacerle sus mandados.

9. Hacer mal uso del sistema evaluatorio de la compañía y no hacer devoluciones regulares sobre el desempeño de los empleados. Todos los empleados necesitan devoluciones en forma regular. La devolución es una forma importante en que los empleados aprenden y crecen en su trabajo y en su carrera. Esperar hasta la evaluación anual es cruel y no sirve a los intereses del departamento u organización.
Además, usar mal la revisión anual destruye la confianza del empleado y crea un ambiente en el cual los empleados tienen miedo de cometer errores. Decirles en la revisión anual que usted les da un 3 o un 4 en lugar de cinco porque todos necesitan margen para creer es una tontería. También destruye la motivación.

10. Mostrar falta de decisión o tratar de complacer a todos. Los mejores gerentes son líderes y dan a sus empleados la sensación de que van a tomar las medidas que haga falta. Las medidas pueden gustarles o no, pero sabrán que el gerente ha considerado todas las consecuencias y ha llegado a una decisión pensada. Es más fácil seguir a un gerente que tome decisiones y ejecute las acciones requeridas por esa decisión.

Un gerente que vacila, cambia de idea, mueve al grupo en nuevas direcciones según la última información que recibe y nunca parece estar en el camino correcto, vuelve locos a sus empleados porque siempre están comenzando de nuevo.
Todos estos son malos hábitos que se interponen en el éxito de un gerente.