El 80% de las compañías que firmó un acuerdo en paritarias reconoció que los ajustes pactados con los sindicatos afectaron la equidad salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio. Qué consecuencias tiene esta situación y qué acciones se tomaron para aminorar el impacto negativo
Por Cecilia Novoa
El 80% de las empresas que firmó un acuerdo en paritarias en 2011 reconoció que los ajustes salariales pactados con los sindicatos afectaron el solapamiento salarial con las remuneraciones de su personal fuera de convenio.
Esta problemática causa un profundo malestar y descontento entre profesionales, jefes y supervisores, que ven como con mayores responsabilidades, estudios y capacitación, en muchos casos perciben salarios inferiores a sus propios subordinados.
Sin embargo, la mayoría de la compañías no le encuentra la vuelta y convive con este desfasaje desde el 2006, año en el que los gremios empezaron a tomar mayor protagonismo y a lograr incrementos salariales en línea o por encima de la inflación real, mientras que los profesionales y ejecutivos -sin representatividad sindical y, por lo tanto, con menor poder de negociación- comenzaron a recibir porcentajes inferiores en un contexto en el que los precios se aceleran año tras año.
Desde Mercer definen al "solapamiento" como aquella situación en la que uno o más puestos de un cierto nivel de responsabilidad son remunerados igual o por debajo de otro u otros de menor nivel de responsabilidad.
Tal como muestra la infografía a continuación, en el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio (que supervisa personal de convenio), para el 44% de las compañías el ajuste del 2011 agrava el solapamiento; para un 33% se mantiene y para un 23% lo genera por primera vez.
Luego, el 36% de las empresas relevadas admitió que el incremento agrava el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 46% dijo que lo mantiene y un 18% que lo genera en ambas líneas de supervisión.
Esta problemática causa un profundo malestar y descontento entre profesionales, jefes y supervisores, que ven como con mayores responsabilidades, estudios y capacitación, en muchos casos perciben salarios inferiores a sus propios subordinados.
Sin embargo, la mayoría de la compañías no le encuentra la vuelta y convive con este desfasaje desde el 2006, año en el que los gremios empezaron a tomar mayor protagonismo y a lograr incrementos salariales en línea o por encima de la inflación real, mientras que los profesionales y ejecutivos -sin representatividad sindical y, por lo tanto, con menor poder de negociación- comenzaron a recibir porcentajes inferiores en un contexto en el que los precios se aceleran año tras año.
Desde Mercer definen al "solapamiento" como aquella situación en la que uno o más puestos de un cierto nivel de responsabilidad son remunerados igual o por debajo de otro u otros de menor nivel de responsabilidad.
Tal como muestra la infografía a continuación, en el caso de la primera línea de supervisión fuera de convenio (que supervisa personal de convenio), para el 44% de las compañías el ajuste del 2011 agrava el solapamiento; para un 33% se mantiene y para un 23% lo genera por primera vez.
Luego, el 36% de las empresas relevadas admitió que el incremento agrava el solapamiento tanto para la primera como para la segunda línea de supervisión; un 46% dijo que lo mantiene y un 18% que lo genera en ambas líneas de supervisión.
Según se desprende de la infografía precedente, para el 44% de las organizaciones, con el incremento del 2011 el solapamiento se agrava en el caso de los analistas, administrativos, técnicos, asistentes y auxiliares, para el 30% se mantiene y para el 26% se genera por primera vez. Las consecuencias
Con relación a las consecuencias, el 57% de las compañías respondió que impactó negativamente en la motivación de los empleados; el 48% señaló que empeoró el clima laboral y el 15% de las empresas afirmó que aumentó la sindicalización.
Todos estos datos surgen de la 6° Encuesta de Solapamiento realizada por la consultora Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), en la que participaron 107 empresas líderes del mercado de diversas industrias.
En cuanto a qué porcentaje de la población fuera de convenio le pega directamente el solapamiento, las compañías señalaron que en la primera línea de supervisión perjudica al 31% en promedio; y en la segunda afecta al 29 por ciento.
Y respecto al porcentaje de solapamiento salarial, el informe advierte que en la primera línea de supervisión la mediana es del 10% y en la segunda es del 10 por ciento.
Así, mientras el promedio de remuneración fija mensual de la categoría más alta de convenio es de $9.014, el del supervisor de primera línea fuera de convenio es de 9.398 pesos.
"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que tiene por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica a través de una empresa de medicina prepaga, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", explicó Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer.
En este sentido, el experto en compensaciones completó: "Por eso, recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".
Acciones contra el desfasaje
Al ser consultadas acerca de qué acciones implementaron o tomarán para aminorar el desfasaje, el 75% de las gerencias de Recursos Humanos respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga mismo aumento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
En cuanto al impacto han tenido o tendrán en el costo laboral las políticas implementadas, un 49% respondió que estará en el orden del 0 al 9%; un 23% anticipó entre el 10 y el 19%; y otro 23% señaló que estará entre el 20 y el 29%, siendo el promedio del 12 por ciento. (Ver infografía)
Con relación a las consecuencias, el 57% de las compañías respondió que impactó negativamente en la motivación de los empleados; el 48% señaló que empeoró el clima laboral y el 15% de las empresas afirmó que aumentó la sindicalización.
Todos estos datos surgen de la 6° Encuesta de Solapamiento realizada por la consultora Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (ADRHA), en la que participaron 107 empresas líderes del mercado de diversas industrias.
En cuanto a qué porcentaje de la población fuera de convenio le pega directamente el solapamiento, las compañías señalaron que en la primera línea de supervisión perjudica al 31% en promedio; y en la segunda afecta al 29 por ciento.
Y respecto al porcentaje de solapamiento salarial, el informe advierte que en la primera línea de supervisión la mediana es del 10% y en la segunda es del 10 por ciento.
Así, mientras el promedio de remuneración fija mensual de la categoría más alta de convenio es de $9.014, el del supervisor de primera línea fuera de convenio es de 9.398 pesos.
"Generalmente, cuando el supervisor hace su comparación salarial con el supervisado mira el recibo de sueldo a fin de mes y no tiene en cuenta el valor del paquete de beneficios que tiene por ser personal fuera de convenio, como la cobertura médica a través de una empresa de medicina prepaga, la guardería o el comedor. Esto no aparece en el recibo, como tampoco su compensación variable o bono", explicó Zoltan Rosenfeld, Director Asociado de Mercer.
En este sentido, el experto en compensaciones completó: "Por eso, recomendamos siempre a las empresas que realicen campañas de comunicación para que sus empleados conozcan y valoren su compensación total en forma periódica y no sólo cuando se agrega un beneficio".
Acciones contra el desfasaje
Al ser consultadas acerca de qué acciones implementaron o tomarán para aminorar el desfasaje, el 75% de las gerencias de Recursos Humanos respondió que realiza ajustes selectivos; el 39% otorga mismo aumento en porcentaje para el personal de fuera de convenio; un 29% mejora los planes de comunicaciones y el 22% revisa e incrementa los beneficios.
En cuanto al impacto han tenido o tendrán en el costo laboral las políticas implementadas, un 49% respondió que estará en el orden del 0 al 9%; un 23% anticipó entre el 10 y el 19%; y otro 23% señaló que estará entre el 20 y el 29%, siendo el promedio del 12 por ciento. (Ver infografía)
¿Qué diferencia debería existir?
Respecto a la diferencia porcentual mínima que debería haber entre el personal de convenio y su supervisor
inmediato fuera de convenio, el 48% de las empresas indicó que debería ser entre un 20 y un 29%; y el 33% señaló que debería ser entre un 10 y un 19 por ciento; siendo la mediana de un 20 por ciento.
Como parte del relevamiento, también se preguntó a las compañías qué conocimiento tiene la casa matriz en relación a este tema. El 49% señaló que conoce y entiende la situación, al igual que en la edición 2010 de la encuesta; el 48% respondió que conoce la situación, siendo esta cifra superior al 41% del 2010 y un 4% indicó que el headquarter desconoce la situación, siendo esta cifra inferior al 10% del 2010.
"Las empresas han tomado conciencia del problema que este fenómeno genera y han estado tomando diferentes medidas, dentro de las posibilidades de sus propias restricciones financieras, para paliar la situación", destacó Rosenfeld.
Y, a modo de conclusión, advirtió: "Aquellas que no han implementado ninguna acción todavía deberían analizar los riesgos que el mantener esta situación les pudiera significar en el corto plazo."
inmediato fuera de convenio, el 48% de las empresas indicó que debería ser entre un 20 y un 29%; y el 33% señaló que debería ser entre un 10 y un 19 por ciento; siendo la mediana de un 20 por ciento.
Como parte del relevamiento, también se preguntó a las compañías qué conocimiento tiene la casa matriz en relación a este tema. El 49% señaló que conoce y entiende la situación, al igual que en la edición 2010 de la encuesta; el 48% respondió que conoce la situación, siendo esta cifra superior al 41% del 2010 y un 4% indicó que el headquarter desconoce la situación, siendo esta cifra inferior al 10% del 2010.
"Las empresas han tomado conciencia del problema que este fenómeno genera y han estado tomando diferentes medidas, dentro de las posibilidades de sus propias restricciones financieras, para paliar la situación", destacó Rosenfeld.
Y, a modo de conclusión, advirtió: "Aquellas que no han implementado ninguna acción todavía deberían analizar los riesgos que el mantener esta situación les pudiera significar en el corto plazo."
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