Empleados fuera de convenio que quieren armar su sindicato

Ante los menores aumentos salariales

El Gobierno recibió alrededor de 100 pedidos de inscripción gremial para trabajadores jerarquizados

Domingo 15 de mayo de 2011 | Publicado en edición impresa

 

Marilina Esquivel
Para LA NACION
Que las comparaciones son odiosas lo saben más que nadie los empleados jerarquizados y fuera de convenio, que sienten entre envidia y fastidio cada vez que comparan el aumento de sueldo que reciben con el de sus subordinados. El solapamiento salarial -el paulatino emparejamiento de las remuneraciones de los gerentes y sus equipos- se instaló en las empresas como un desafío para la dirección y una razón para que los empleados fuera del paraguas gremial piensen en conseguirse uno.
"En los últimos cuatro o cinco años notamos que muchos de nuestros clientes han tenido que trasladar gente de su nómina fuera de convenio a convenio", asegura Marcela Angeli, directora de la división gestión de talento y compensaciones de la consultora Towers Watson. "Organizaciones que antes tenían entre el 40 y el 60% de su gente fuera de convenio hoy tienen entre el 25 y el 35%." Según datos oficiales, el 10% del personal del sector privado no está agremiado.
La razón principal que anima a los empleados es económica. En el último lustro los empleados sin afiliación sindical lograron incrementos entre 6 y 10 puntos por debajo de los protegidos por los gremios. En 2010, en promedio las negociaciones de los primeros cerraron con aumentos del 20% y las de los sindicalizados, entre 26 y 28 puntos.
Este año, el bache volverá a ahondarse. "Un relevamiento de marzo sobre expectativas ubica los aumentos de convenio en el 28% y los de fuera entre 24 o 25%", indica Zoltan Rosenfeld, director asociado de la consultora Mercer.
La tendencia a la sindicalización también se ve en la creación de nuevas asociaciones que persiguen la personería gremial. Según datos de la Jefatura de Gabinete del Ministerio de Trabajo hay 1547 con personería y 1501 con simple inscripción gremial. El organismo no diferencia cuáles corresponden a asociaciones de personal jerarquizado.
El abogado y asesor laboral de empresas Julián de Diego dijo que en los últimos dos años se registraron más de 100 solicitudes de este tipo de agrupaciones, todo un cambio de tendencia que parece ir en alza. Jorge Miguelez, secretario general del Sindicato de Personal Jerárquico de Comercio (SPJC), asegura que en todo el país hay alrededor de 500.000 trabajadores jerárquicos que no tienen representatividad. Traerlos a sus filas, entonces, es el objetivo de varios sindicatos.
"Nosotros no teníamos representación ni nadie que nos defendiese y entonces las empresas no nos pagaban sábado, domingo, horas extras ni antigüedad. Ahora, gracias a que estamos armando el sindicato, empiezan a hacerlo. Queremos trabajar y que se nos pague lo que nos corresponde. Un jerárquico gana lo mismo que la persona a la que dirige", explica. El SPJC, que tiene 2500 afiliados, reclama su personería gremial desde 2006, cuando se creó. "No sólo estamos luchando contra las empresas, sino contra el Estado, que no nos permite unirnos", dice Miguelez.
Algunas asociaciones ya lograron el reconocimiento, como el sindicato Cepetel, de trabajadores de tecnologías de información y comunicación, que tiene personería gremial. La asociación tiene 1000 afiliados en todo el país, principalmente en Telefónica, Telecom e IBM, con diverso nivel de conflictividad.
"En empresas de sectores de software, hardware y telecomunicaciones, el Sindicato de Comercio y Cepetel están peleándose por la gente", explica un consultor que prefiere mantener su anonimato. Son sectores que en su presupuesto 2012 ya tienen previsto que tendrán que sindicalizar empleados y que el costo laboral cambiará.
Matías Ghidini, de la consultora Ghidini Rodil, opina: "Es improbable una sindicalización real de los fuera de convenio". Pero admite que "los sectores con grandes dotaciones dentro y fuera de convenio pueden ser quizá los más propicios a generar tensiones en este sentido". Algunos ejemplos son las industrias como la automotriz, de construcción, bancaria y siderúrgica, entre otras.
Para Ghidini, resolver el solapamiento exige una atención constante de la compañía "traducida en una comunicación abierta y transparente, y una prolija y eficiente administración de sus políticas de remuneraciones y beneficios". En ese caso, la recomendación experta es poner el foco en la remuneración total y no sólo mes a mes. El supervisor fuera de convenio puede estar percibiendo un bono que no se liquida mensualmente, sino cada año, o recibir beneficios superiores como un buen plan médico.
Sin sindicato aún Hay alrededor de 500.000 empleados jerárquicos que no están agremiados.

Solapamiento

La pérdida de poder adquisitivo de los no sindicalizados es la causa de la nueva inquietud por la representatividad.
Solapamiento generalizado Más del 80% de las empresas tienen problemas de solapamiento, según un informe realizado por Mercer y la Asociación de Recursos Humanos de la Argentina (Adrha) en octubre último.
El progresivo adelgazamiento de la brecha entre los sueldos de diversas categorías afecta toda la pirámide laboral. En el sondeo, el 53% dijo que los aumentos acordados agravaban el problema en los sectores de primera línea de supervisión fuera de convenio y sus supervisados que están dentro de un gremio. El 36% incluyó la segunda línea de supervisión y para el 58% el problema se hacía más profundo entre otro tipo de personal como analistas, administrativos, técnicos y asistentes, entre otros.
"El 77% está tomando acciones para resolver el problema mediante ajustes selectivos. Las empresas dicen que la diferencia ideal entre supervisor y supervisado es del 20%. En la realidad es menor, así que están tratando de restablecer una diferencia mínima de entre el 10% y el 15%", dice Rosenfeld.
"Las empresas inteligentes están procurando corregir desvíos puntuales, mantenerse alineadas con el mercado y tener una diferencia salarial razonable entre categorías. Al ritmo de la inflación que tenemos no es fácil y todo tiene un costo porque no es fácil conseguir la aprobación de las multinacionales", dice Rosenfeld. Sin embargo, agrega que a la empresa le conviene mantener empleados fuera de convenio porque tiene el manejo de los sueldos y mantiene la lealtad del empleado. "Además logra una administración menos conflictiva de las negociaciones, pero eso depende del gremio", agrega.
El vuelco a la sindicalización no es masivo, pero los empleados están atentos. Mientras hace dos o tres años la presión venía de los sindicatos en busca de afiliados, hoy cada vez más personal fuera de convenio le hace saber a su empresa que está dispuesto a escuchar propuestas y presionar.
Fino análisis
Las acciones que llevan adelante algunas empresas para retener a sus empleados fuera de convenio -como analizar situaciones individuales de solapamiento, dar aumentos selectivos, comunicar mejor los beneficios e incluir remuneraciones variables- tienen impacto en la evaluación que hacen los empleados que piensan en un cambio de status.
Por un lado tienta la posibilidad de una representación colectiva y de conseguir mejores aumentos salariales. Por otro pesa la cobertura privada de salud y si el momento de la carrera en que se está exige desarrollo. "Las empresas se van a replantear el paquete de compensaciones que pagan a la gente que pasa de fuera a dentro de convenio y tratarán de mantener el costo laboral", dice Angeli aunque aclara que por cuestiones legales "en cualquier cosa que la compañía decida modificar va a ser muy cuidadosa".
Miguelez, por su parte, niega que pueda haber modificación de beneficios. "La empresa tiene que seguir dando a la gente lo que le corresponde. Porque te afilies o no, no te van a sacar o dar el beneficio del coche. La gente no se afilia al sindicato porque tiene miedo, pero eso va a cambiar cuando estemos bien organizados y con papeles", asegura.
Guillermo Defays, director del Instituto Profesional de Estudios e Investigación (PEI) de Cepetel, reconoce que la ecuación costo-beneficio existe, pero que el desenlace no es siempre negativo. "En lo que más se piensa es en la cobertura médica. En Telefónica tenemos firmado un convenio colectivo para profesionales y no se perdió la prestación", asegura.
Más allá de los derechos adquiridos, para el empleado y la empresa el cambio implica pensar diferente. Rosenfeld explica que mientras que los sindicatos basan sus reclamos salariales en la evolución del costo de vida y el nivel de desempleo, para los fuera de convenio las empresas basan sus ajustes en aumentos de mercado y desempeño.
Los primeros rechazan la diferenciación por desempeño y sólo aceptan la antigüedad para diferenciar. En los fuera de convenio es al revés. Además, según Rosenfeld, mientras en el esquema fuera de convenio se aprecian "condiciones laborales favorables como entorno de trabajo agradable, trato digno, fluidez y transparencia en la comunicación, flexibilidad de horarios y adecuado balance de vida personal y trabajo", en el caso de los agremiados se "procuran adicionales por condiciones laborales desfavorables como tarea insalubre, riesgosa, zona desfavorable o clima, entre otros".