3 de Diciembre de 2010 - 10:58 | RR.HH.
Revista Apertura
Cuánto pagar, cómo usar las compensaciones para retener al personal valioso, qué políticas aplican las pymes de distintos sectores y la experiencia de los empresarios a la hora de definir sus propios sueldos y los de los empleados.
| por Daniela Villaro |
“Mi nombre es Norberto Taranto y tengo una empresa de autopartes. Entre 2001 y 2010, los salarios crecieron 600% y la inflación, según el índice de precios del consumidor de la provincia de San Luis, un 260%. El dólar subió un 300%. El último año, los salarios crecieron un 25% y nos colocó al borde de la competitividad. Ahora, vemos que los gremios van a pedir aumentos, según la percepción de la inflación, cuando ellos ya lograron un equilibrio respecto de 2001. Es un tema muy preocupante para las pymes, donde el impacto es muy grande”. Quien hizo esta evaluación es uno de los 600 empresarios, que fueron convocados, la semana pasada, por el grupo Techint durante el 9º Seminario Propymes.
Como expresó Taranto, estos son tiempos en los que los empresarios pyme miran con alarma el aumento de costos en un escenario inflacionario y la variable salarios aparece en los primeros puestos de la lista de temas a atender de cara a 2011. Además, en el mismo tablado, se entrecruzan variables igual de preocupantes: la escasez de recursos humanos calificados, la guerra entre compañías para captar algunos perfiles muy demandados en el mercado, el aumento del costo de vida y la petición de salarios son capaces de escandalizar al empresario pyme más curtido. Por eso, hoy, más que nunca, una política de compensaciones no debe ser un atributo exclusivo de las grandes firmas sino una necesidad para cualquier organización de más de dos personas. “No hay diferencias entre una empresa chica y una grande a la hora de fijar salarios. El mayor desafío, en el tema de compensaciones, es la equidad, ya que un recurso no es de su jefe ni de la compañía; es del mercado”, afirma Fabio Boggino, de Jobing Consultores.
Según la última encuesta del tercer trimestre de 2010 realizada por el Observatorio Pyme, el 88% de los empresarios pyme industriales consideró que tiene problemas por la suba en los costos salariales. Además, el 78% dijo haber aumentado la remuneración promedio del personal en ese período.
El salario es el pago periódico que recibe un trabajador por los servicios prestados, ya sean esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, durante un tiempo determinado. Pero, además, “la Constitución Nacional argentina en el artículo 14 bis, señala que:
El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección”, especifica Erika Yablsowski, del departamento Laboral de la consultora Auren.
La base, a la hora de fijar salarios en una pyme, es el salario mínimo, vital y móvil (ver recuadro). Luego, hay que desplegar la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), donde “se encuentra la regla general de los salarios, por el salario mínimo vital. Pero también existen los convenios colectivos que fijan un salario mínimo convencional. Es el salario establecido para cada categoría de determinada actividad o empresa”, explica el abogado José Luis Lobisch, asociado de Cremades & Calvo-Sotelo/Borda.
De acuerdo a las tácticas y realidades propias del sector, experiencias anteriores y cultura empresaria, cada organización aplica sus propios criterios a la hora de determinar cuánto paga a su gente. “Sin embargo, existen factores como el económico, sociocultural, tecnológico, que se deben tener en cuenta a la hora de implementar una política salarial”, dice Yablsowski.
“Para las remuneraciones de los empleados, tanto de producción como administrativos, nos regimos por los valores del convenio de trabajo de la industria plástica y sus actualizaciones periódicas. Además del sueldo, existe el premio por presentismo y puntualidad, que se trata de una suma fija. En el tema de los puestos gerenciales, que en nuestro caso los ejercemos los mismos propietarios que trabajamos en la empresa y en todos los casos nos responsabilizamos de dos o más áreas a la vez, las remuneraciones se establecieron en base a cargos similares, de industrias del mismo rubro y tamaño. Es decir, aunque tengamos varias áreas a cargo de una misma persona, se cobra como una sola gerencia”, cuenta Daniel Dimare, uno de los dueños de la empresa familiar Juguetes Rasti. La firma tiene un plantel estable de 55 empleados más otros 25 contratados como personal eventual por el pico de producción por las Fiestas. Producen más de 800.000 juguetes al año y exportan a Brasil, Chile, Costa Rica, Uruguay, Paraguay y Bolivia. Según la política de remuneración, los gerentes no perciben premio por presentismo y puntualidad y “para lograr una actualización de nuestros sueldos acorde y equitativa a la de los empleados, los actualizamos con la misma periodicidad y porcentajes que los que se van estableciendo por convenio de trabajo que rige para nuestros empleados”, apunta el empresario.
Los convenios colectivos de trabajo tienen una influencia directa en la vida laboral de empresarios y trabajadores. Se trata del acuerdo escrito celebrado entre un empleador o grupo de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, que debe ser homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes (que sea aplicable a todos). Y resultan una guía que marca el rumbo. Entre los convenios referentes “se ubican el de comercio, metalúrgico y de la alimentación, es decir aquellos que comprenden a una gran masa de asalariados y que en una negociación paritaria pueden llegar a fijar la referencia de aumentos salariales para otros de menor cantidad”, agrega Lobisch. En ese sentido, en 2010, el sindicato de la alimentación logró aproximadamente un 36% de aumento en los salarios de sus afiliados, porcentaje que sirvió como parámetro para los restantes sindicatos a la hora de negociar nuevos aumentos.
Uno de los sistemas más comunes para determinar el salario es el utilizado por las industrias. Las contribuciones se miden en incrementos de tiempo, es decir que el pago se efectúa por hora o por día -jornada de trabajo- como así también por período de trabajo (en forma semanal, quincenal o mensual). De todos modo, “existen innumerables factores que afectan la determinación del salario para los distintos puestos: las condiciones del mercado, la legislación laboral, los salarios ya prevalecientes, el costo de vida, la capacidad de pago, la fuerza negociadora de los sindicatos, el valor relativo del puesto de trabajo”, acota Lobisch.
“En nuestro caso, determinamos el sueldo por el perfil del puesto a cubrir. Es una combinatoria de factores que comienza con el grado de complejidad del trabajo, la responsabilidad del rol del aspirante, la confidencialidad del puesto, la experiencia previa de la persona y, por último, la dedicación y el tiempo que requiera el puesto”, dice Ricardo Katz, presidente de Prioridad 1, empresa proveedora de servicios y sistemas de seguridad. “Todas las pymes se manejan dentro de los recursos disponibles y de acuerdo a sus estructuras, tratando de no perder talentos. Nosotros priorizamos la experiencia, los conocimientos de la persona, la calidad de trabajo, la dinámica diaria. Y si se requiere hacer un acuerdo particular, lo hacemos. Si bien tenemos una escala salarial, no es fija. Hay un porcentaje flexible que depende de diferentes factores y que puede hacer que dos personas, en el mismo puesto, perciban diferentes sueldos”, cuenta el titular de la compañía que tiene 38 empleados y una facturación anual de $ 10 millones.
Vamos las bandas
Desde otra empresa del mismo sector, el vicepresidente de Detcon (firma especializada en seguridad electrónica con integración tecnológica), Darío Álvarez, cuenta que tienen un plantel de 70 personas y hace más de un año, decidieron dejar de lado las plantillas de Excell desde donde se manejaban los salarios, para poner en marcha un sistema de bandas salariales. “Nos ayudó a ordenarnos. Alrededor del 70% de la gente tiene perfil técnico y a nosotros nos resulta fácil determinar en qué nivel se encuentra cada uno”, dice Álvarez. Las siete bandas cubren desde los ayudantes hasta técnicos de programación, responsables de instalaciones y de service. El sistema es una adaptación del modelo de la multinacional Johnson Controls, con quienes estuvieron fusionados hasta 2006. “Nos está dando buenos resultados porque las bandas buscan equidad entre distintos sectores y áreas. En una empresa pyme todos saben los sueldos de todos. Por lo que ahora los empleados están más conformes”, cuenta el empresario. En cuanto a los aumentos salariales de la firma, “se definen mirando tres variables: la inflación real, el desempeño y las aptitudes de cada uno. Este año dimos aumentos escalonados, equiparando las subas de convenio con nuestras bandas. Los ajustes bimestrales o trimestrales nos vuelven más predecibles. Hoy, los empleados no pueden pasar seis meses sin recibir un aumento. Hay que tener una actitud proactiva, no esperar que la gente toque la puerta”, recomienda el ejecutivo de la firma que factura más de $ 15 millones, participó de Intersec Buenos Aires 2010 y espera llegar a los 90 empleados en los próximos seis meses.
Inevitablemente, la coyuntura condiciona este método de bandas. En Open Agro, empresa dedicada al manejo de inversiones y producción agropecuarios, con un plantel fijo de 10 empleados y otros muchos variables ligados a la siembra, cosecha y pulverizaciones, también aplican un método de bandas según la categoría del trabajador. “En general, nos fue bien con este sistema, pero en los últimos tiempos, con la inflación, las tenemos que ajustar muy frecuentemente. Por ejemplo, los trabajadores rurales tienen el beneficio de casa, comida y electricidad, entonces se vuelve muy complicado adecuar las bandas”, cuenta el director de la firma, Darío Genua. Cuando las bandas se empiezan a “cruzar y juntar”, la solución pasa por “mantener la lógica y el sentido común”, recomienda.
Sectores en pugna
La ley de la oferta y la demanda es otro de los factores clave a la hora de establecer salarios. Técnicos en Sistemas y técnicos especializados (electromecánicos o perfiles que dejaron de forjarse cuando se cortó la cadena de formación en los ‘90), son hoy los perfiles más requeridos en la Argentina. “Para estos puestos casi no hay remuneración acorde, es al mejor postor”, dice Lily Epelbaum, coordinadora de la sede central del servicio de empleo de la AMIA.
En particular, el sector de Sistemas vive una situación crítica, ya que la búsqueda de recursos es agresiva. Por esta razón, el sector avanza sobre estrategias de oferta integrada hacia los potenciales empleados. Es el caso de Hexacta (consultoría y desarrollo de software): “Somos una empresa de capital humano intensivo y la remuneración es un tema fundamental. Tenemos los sueldos definidos por roles en bandas salariales, cada rango con un piso y un techo, que considera también el tiempo de carrera. En el mercado, hay una necesidad cruel de recursos, lo que hace que algunas empresas terminen bastardeando esas bandas o aparecen firmas más chicas embarcadas en algún proyecto específico, que están dispuestas a pagar cualquier cosa. Eso no es sustentable en el tiempo. En los momentos de crisis subsistimos porque no fuimos infieles a nuestro concepto de banda salarial y no echamos a nadie en tiempos flacos”, evalúa Diego Vigliarolo, socio de Hexacta y responsable de RRHH.
Como parte de la estrategia, ante un postulante hablan de dinero recién en la última entrevista. “Buscamos generar un valor agregado para el empleado y, en ese combo, uno de los aspectos es el sueldo. Las empresas con sueldos más altos no necesariamente son las que tienen la mejor oferta laboral. Y nos está dando muy buenos resultados; no somos los que mejor pagamos pero tenemos una rotación menor a la del mercado porque el foco no está puesto en lo transaccional. Ofrecemos una versión más completa de desarrollo profesional”, dice Vigliarolo. Hexacta tiene 200 empleados en sus oficinas de Buenos Aires, Panamá y Bahía Blanca. Además, ajustan los salarios dos veces al año: en junio para acoplar a la inflación y en diciembre, por performance. Por otra parte, no quitan un ojo de su industria y participan de encuestas salariales como la de CESSI (Cámara de Empresas de Software y Servicios Informáticos de la Argentina).
A la hora de definir cuánto pagar, los analistas recomiendan, primero, mirar al mercado y a partir de ahí fijar una estrategia de posicionamiento: ¿me quiero ubicar por debajo, en la media o por encima del mercado? “Las pymes buscan asesorarse cada vez más en este punto porque están muy preocupadas por la retención de talentos y la atracción de nuevos”, dice Boggino, de Jobing Teletrabajo Consultores.
Para ello, hay que mantenerse comunicado con las cámaras empresariales del sector. En Detcon, por caso, son parte de CAS (Cámara Argentina de Seguridad) y CASEL (Cámara Argentina de Seguridad Electrónica). “Estamos pagando en la media del mercado o un poco por encima”, cuenta Darío Álvarez.
¿Hay que firmar un contrato de trabajo?
Si bien no es obligatorio firmar un acuerdo laboral, cuando una persona empieza a trabajar (si no es un trabajo a plazo o temporario) “es muy recomendable firmar un contrato en el que quede claro cuáles son las obligaciones y derechos de las dos partes. Cuanto más se pueda dejar aclarado al principio de la relación laboral, mejor. Si hay cuestiones específicas que la empresa considera necesarias, sirve para resguardar a las dos partes”, recomienda la contadora Mariela Iguera, titular del estudio Iguera.
Son muchas las empresas que siguen el consejo. En Prioridad 1, cuenta Ricardo Katz, una vez consensuado el salario con el futuro empleado, “se plasma en el contrato, con un encuadre donde se incluyen las responsabilidades y las tareas de ese rol”.
Por otra parte, Jorge Aslán, director del estudio de arquitectura Aslán y Ezcurra y Asociados, cuenta que acostumbran a “generar contratos por montos y tiempos determinados. Primero se define qué tipo de cargo va a ocupar la persona, se lo vincula a los sueldos preexistentes dentro de la empresa por cargos similares, se lo compara con propuestas parecidas dentro del mercado y, luego, se estima un sueldo que se adapte a la escala interna. Así se evitan los conflictos y efectos en cadena. Los factores a considerar cambian según el puesto, por ejemplo nosotros valoramos a los estudiantes que aún sin título habilitante se postulan y se forman dentro de la compañía. En ese caso, que estén estudiando es un factor que consideramos, y en otros, el título es más importante”, cuenta.
En 2010, uno de los fenómenos que se observaron en materia de sueldos es el llamado solapamiento. “Los salarios que más se vieron perjudicados por el achatamiento son los profesionales que están fuera de convenio. Los operarios y puestos administrativos aumentaron a partir de los convenios colectivos de trabajo, mientras que los mandos medios profesionales quedaron pegados o por debajo aún, de sus subalternos”, dice Epelbaum. El servicio de empleo de la AMIA se especializan en pymes de hasta 100 empleados. Este año registraron mayor demanda de puestos de trabajo que en 2009, también en puestos más especializados. “Lo que mueve en este momento la aguja es una población que está bien empleada y medianamente bien remunerada, y para cambiarse de la empresa solicitan hacer una diferencia importante en la remuneración. Piden, incluso, por encima de lo que mueve el mercado”, analiza la especialista.
Por eso, nunca es tarde para “empezar a planificar, en forma progresiva, una política salarial dirigida a la personalización e individualización de los empleados en una pyme. Atendiendo a cada caso específicamente y en función al compromiso, talento y al valor agregado que cada empleado aporte a la empresa, compartiendo la misión de la misma”, aconseja Erika Yablsowski, de Auren. Una vez más, en tiempos variables, tener un plan es la opción más tranquilizadora.
Los sueldos que paga el mercado
Asistente de dirección con inglés para una pyme: $ 4.000 - $ 4.800 (neto)l Administrativo contable con experiencia mínima de tres años: $ 3.700 (neto).
El Técnico no profesional no egresado de la universidad con secundario o terciario, en puesto operativo (electromecánico, por ejemplo): a partir de $ 4.300.l Gerente de Administración: por encima de $ 8.000 (si tiene 15 años de experiencia, $ 14.000)l Técnico con dos años de experiencia: $ 3.000Fuentes: datos del mercado
Qué hacer con los miembros de la familia
Cuando se trata de una empresa familiar, la retribución se vuelve un punto aún más conflictivo. En muchos casos, se produce una confusión entre lo que reciben los familiares directos y lo que les corresponde realmente en relación a su trabajo en la empresa. Esta confusión complica las relaciones entre los miembros de la familia que están en la empresa, y quienes no trabajan ahí. Muchas veces, el que queda afuera siente una discriminación a favor del que está adentro. En otras empresas, por el contrario, el hecho de ser miembros de la familia los lleva a ganar menos de lo que ganarían fuera de la empresa, pero los hijos permanecen por un compromiso con la causa común. Leonardo Glikin, abogado, consultor en Planificación en Empresa y Familia, presidente de CAPS Asociación Civil, recomienda: 3 dividir el rol de propietario, o futuro propietario, del rol de trabajador en la empresa, 3 tomar como referencia los valores de mercado, 3 tratar de objetivar el puesto de los miembros de la familia en la empresa, para unificar la visión respecto de qué se espera de cada uno, 3 definir una política, que puede ser: remunerar de acuerdo a los valores de mercado, un poco más (en lo posible, de manera previamente establecida) o un poco menos (es menos recomendable) por ser miembro de la familia, 3 reconocer, no sólo las horas de trabajo, sino también el rendimiento y el compromiso.
Retener talentos La atracción de talento no termina en la remuneración; ésta es sólo una variable más que se puede controlar o minimizar. También entran en juego otras acciones que, además, resultan más baratas: relación con el jefe, clima de trabajo, flexibilidad laboral. Todas son parte de una política de reconocimiento: “Es un error habitual confundir retención (va de la mano de reconocimiento) con compensación. Las nuevas generaciones, si bien buscan ganar un buen salario, van detrás de otros aspectos. Hoy miran también cuestiones ecológicas y ambientales de la empresa donde van a trabajar”, evalúa Fabio Boggino, de Jobing Teletrabajo Consultores.
Definiciones
Salario mínimo, vital y móvil: El Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil establece que en ningún caso, la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada legal a tiempo completo podrá ser inferior $ 1.740 (a partir de enero de 2011 el salario mínimo asciende a $ 1.840).
Comisiones: Son “remuneraciones accesorias, que generalmente se pactan con anterioridad, y que se componen de un porcentaje sobre el monto total de la cobranza, venta, etcétera. Existen también comisiones colectivas, que aplican un porcentaje sobre el total de las ventas y se distribuye entre la totalidad del personal”, dice Erika Yablsowski, de Auren. Bonos: “Es una remuneración extra que se otorga al trabajador, además del salario mensual, por determinados motivos o en ciertas ocasiones”, define Yablsowski. Si el bono no ha sido enunciado en el contrato, igual resulta exigible por el trabajador, si existe un comportamiento habitual del empleador que permite establecer la relación, advierte.
Hora extras: Según la LCT, el empleador debe abonar horas suplementarias al trabajador cuando preste servicios en días sábados después de las 13, domingos y feriados. El recargo es del 50% en el primer caso y del 100% en el segundo, sostiene Yablsowski
Pago por objetivos: “Es una interesante alternativa para motivar al personal. Sin embargo, podrían crearse síntomas de stress o agotamiento en un empleado al sentir que no está cumpliendo con los objetivos planteados”, alerta Yablsowski.
Participación en las utilidades: “Su implementación se discute en la actualidad. Es un tipo de remuneración que se caracteriza por ser aleatoria ya que depende directamente de las utilidades obtenidas por la empresa. Es una cláusula programática del artículo 14 bis de la Constitución Nacional”, dice el abogado José Luis Lobisch.
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